MLQ-6S — многофакторный опросник лидерства: обработка и онлайн-расчёт
Оценка стиля руководства в модели «полного диапазона лидерства» Басса-Аволио — от трансформационного через транзакционный до пассивно-избегающего.
- Полное название
- Многофакторный опросник лидерства, краткая форма 6S (Multifactor Leadership Questionnaire — Short Form 6S, MLQ-6S)
- Авторы
- B. M. Bass, B. J. Avolio (базовый MLQ — 1985/1995; краткая форма 6S — 1992); русскоязычный перевод — М. Х. Максудова (публикация на psytests.org)
- Назначение
- Оценка стиля руководства в модели «полного диапазона лидерства» Басса-Аволио — от трансформационного через транзакционный до пассивно-избегающего.
- Контингент
- Взрослые: действующие и будущие руководители, менеджеры, тренеры, руководители проектов и студенческих коллективов. Форма 6S задумана как учебно-тренинговая — для самооценки и обратной связи, а не для кадровых решений.
MLQ-6S — краткая форма многофакторного опросника лидерства Бернарда Басса и Брюса Аволио. В ней 21 пункт, каждый оценивается по 5-балльной шкале частоты от 0 («не совсем / никогда») до 4 («часто, если не всегда»). Пункты собираются в 7 факторов по 3 пункта в каждом, а факторы — в три стиля лидерства: трансформационный (факторы 1–4), транзакционный (факторы 5–6) и пассивно-избегающий (фактор 7). Сумма по фактору лежит в диапазоне 0–12 баллов, заполнение занимает 10–15 минут.
В основе методики лежит модель «полного диапазона лидерства» (full range leadership) Басса и Аволио. Она описывает поведение руководителя не одной осью «хороший — плохой», а континуумом: от пассивного невмешательства (лидер уклоняется от решений) через транзакционный обмен («сделаешь — получишь», контроль по факту отклонений) к трансформационному лидерству, при котором руководитель меняет мотивацию сотрудников, поднимая её от личной выгоды к целям команды.
Трансформационный стиль в модели разложен на четыре компонента, которые в литературе называют «четыре I»: idealized influence (идеализированное влияние, лидер как образец и источник доверия), inspirational motivation (вдохновляющая мотивация, привлекательное видение будущего), intellectual stimulation (интеллектуальная стимуляция, поощрение новых способов решения задач) и individualized consideration (индивидуальный подход, внимание к развитию каждого сотрудника). Транзакционный стиль представлен условным вознаграждением и управлением по отклонениям, пассивно-избегающий — попустительским лидерством (laissez-faire).
Важно не путать формы опросника. Полная версия MLQ (форма 5X) содержит 45 пунктов (36 на стили лидерства и 9 на исходы: эффективность, удовлетворённость, дополнительные усилия), распространяется по лицензии Mind Garden и существует в двух вариантах — самооценка (Self) и оценка руководителя подчинёнными (Rater). Краткая форма 6S, которой посвящена эта страница, — это 21 пункт, ровно по 3 на каждый из семи факторов; она создавалась как учебный инструмент для семинаров и тренингов и воспроизводится в приложении к учебнику П. Нортхауса «Leadership: Theory and Practice».
В студенческих работах MLQ-6S обычно используют для описания профиля стиля руководства — какой из семи факторов выражен сильнее остальных, — а также для сравнения групп (руководители разного уровня, тренеры разного стажа, спортивные капитаны и рядовые игроки) и для замера «до/после» управленческого тренинга. Другая частая задача — связь стиля лидерства с внешними показателями: сплочённостью команды, удовлетворённостью работой, психологическим климатом, результативностью подразделения. Из-за коммерческого статуса полной версии для дипломов чаще берут именно короткую форму 6S.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Идеализированное влияние (Idealized influence)
Лидер как образец для подражания и источник доверия: подчинённые уважают его, гордятся работой с ним, ориентируются на его ценности. В модели «полного диапазона лидерства» это первое из «четырёх I» трансформационного стиля — харизматическая составляющая, задающая эмоциональную основу влияния.
пп. 1, 8, 15 (3 пункта, сумма 0–12)
Вдохновляющая мотивация (Inspirational motivation)
Способность формулировать привлекательное видение будущего и заражать им команду: лидер говорит о целях так, что они становятся общими, повышает оптимизм и уверенность в успехе. Высокие значения по этому фактору обычно сопровождаются высокими значениями идеализированного влияния — вместе они образуют «харизматическое» ядро трансформационного стиля.
пп. 2, 9, 16 (3 пункта, сумма 0–12)
Интеллектуальная стимуляция (Intellectual stimulation)
Поощрение сотрудников пересматривать привычные решения, задавать вопросы, предлагать новые способы работы. Лидер не наказывает за ошибки в поиске и не требует согласия со своим мнением. Этот фактор чаще всего оказывается самым низким у руководителей, привыкших к директивному управлению, и заметнее всего растёт после обучения.
пп. 3, 10, 17 (3 пункта, сумма 0–12)
Индивидуальный подход (Individualized consideration)
Внимание к отдельному человеку: лидер знает потребности и сильные стороны каждого, выступает наставником, помогает развиваться. Низкие значения при высоких «харизматических» факторах дают характерный профиль «вдохновляю всех, но не вижу никого» — сотрудники воспринимают такого руководителя как яркого, но невнимательного.
пп. 4, 11, 18 (3 пункта, сумма 0–12)
Условное вознаграждение (Contingent reward)
Ядро транзакционного стиля: чёткий обмен «результат — вознаграждение». Лидер договаривается о том, что нужно сделать, и обеспечивает признание или поощрение за выполненное. В отличие от попустительства, это конструктивный стиль: он работает хуже трансформационного, но обеспечивает предсказуемость и выполнение стандартов.
пп. 5, 12, 19 (3 пункта, сумма 0–12)
Управление по отклонениям (Management-by-exception)
Вторая составляющая транзакционного стиля: руководитель вмешивается, когда что-то пошло не так, следит за ошибками и нарушениями стандартов, а пока всё идёт по плану — не вмешивается. Высокие значения означают управление «от проблем», что уместно на опасных производствах, но подавляет инициативу в творческих и проектных командах.
пп. 6, 13, 20 (3 пункта, сумма 0–12)
Попустительское лидерство (Laissez-faire)
Пассивно-избегающий стиль: руководитель уклоняется от решений, откладывает ответы, не пользуется своим статусом, фактически оставляя команду без управления. Единственный фактор опросника, по которому благоприятны низкие баллы: высокие значения последовательно связаны с худшими показателями удовлетворённости и результативности во всех исследованиях по модели Басса-Аволио.
пп. 7, 14, 21 (3 пункта, сумма 0–12)
Полный текст методики
Опросник описывает разные стороны поведения руководителя. Оцените, насколько часто каждое из приведённых высказываний соответствует вашему собственному поведению как лидера (при экспертной оценке — поведению оцениваемого руководителя). Отвечайте по пятибалльной шкале частоты: 0 — не совсем / никогда, 1 — изредка, 2 — иногда, 3 — довольно часто, 4 — часто, если не всегда. Правильных и неправильных ответов нет; отвечайте так, как есть на самом деле, а не как «полагается».
Шкала ответов: 0 — никогда 1 — изредка 2 — иногда 3 — довольно часто 4 — почти всегда
- 1.Я стараюсь делать так, чтобы другим было со мной комфортно.
- 2.Я могу выразить цель простыми словами и указать, что люди должны делать.
- 3.Я способствую тому, что другие начинают думать по-новому.
- 4.Я помогаю другим развиваться.
- 5.Я говорю другим, что нужно сделать, чтобы они были вознаграждены за свою работу
- 6.Я удовлетворен, когда люди делают всё в соответствии с согласованными стандартами
- 7.Я стремлюсь к тому, чтобы другие продолжали работать так же, как всегда.
- 8.Люди верят в меня.
- 9.Я показываю людям привлекательность результата, который мы должны достичь.
- 10.Я помогаю другим увидеть новые способы решения задач.
- 11.Я говорю людям, что я думаю об их работе.
- 12.Я стремлюсь к тому, чтобы люди получили признание / награды, когда достигают своих целей.
- 13.Пока всё работает, я не пытаюсь что-то менять.
- 14.Я не вмешиваюсь в то, как работают другие люди.
- 15.Люди гордятся тем, что работают со мной.
- 16.Я помогаю другим найти смысл в их работе
- 17.Я помогаю другим осмыслить идеи, о которых они ранее не спрашивали.
- 18.Я проявляю личное внимание к тем, кого другие отвергают.
- 19.Я обращаю внимание на то, что другие могут получить за их достижения.
- 20.Я показываю другим стандарты, которые они должны знать, чтобы выполнять свою работу.
- 21.Я не прошу достигать больше, чем это абсолютно необходимо.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 21 пункта оценивается по 5-балльной шкале частоты: 0 — не совсем / никогда, 1 — изредка, 2 — иногда, 3 — довольно часто, 4 — часто, если не всегда.
- 2Обратных (реверсивных) пунктов нет, веса всех пунктов равны: балл ответа идёт в фактор как есть.
- 3Балл фактора — сумма трёх относящихся к нему пунктов: фактор 1 «Идеализированное влияние» — пп. 1, 8, 15; фактор 2 «Вдохновляющая мотивация» — пп. 2, 9, 16; фактор 3 «Интеллектуальная стимуляция» — пп. 3, 10, 17; фактор 4 «Индивидуальный подход» — пп. 4, 11, 18; фактор 5 «Условное вознаграждение» — пп. 5, 12, 19; фактор 6 «Управление по отклонениям» — пп. 6, 13, 20; фактор 7 «Попустительское лидерство» — пп. 7, 14, 21.
- 4Диапазон каждого фактора — от 0 до 12 баллов. Факторы можно объединить в три стиля: трансформационный (факторы 1–4, 0–48 баллов), транзакционный (факторы 5–6, 0–24 балла), пассивно-избегающий (фактор 7, 0–12 баллов).
- 5Общего суммарного балла по всем 21 пункту методика не предусматривает: складывать трансформационные и попустительские пункты в один показатель бессмысленно, так как они содержательно противоположны. Интерпретируется профиль факторов, а не «итог теста».
- 6Ориентировочные уровни по Нортхаусу: 9–12 баллов — высокий, 5–8 — средний, 0–4 — низкий. Это границы для обратной связи на тренинге; репрезентативных норм по русскоязычной выборке для формы 6S не опубликовано, поэтому в работе их корректнее называть ориентировочными, а выводы строить на сравнении групп или замеров между собой.
- 7При интерпретации учитывайте направление «хорошо/плохо»: по факторам 1–5 благоприятны более высокие значения, по фактору 6 высокие значения означают контроль по факту ошибок и оцениваются по контексту, по фактору 7 благоприятны низкие значения.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
0–4 балла по фактору
Низкий уровень выраженности
5–8 баллов по фактору
Средний уровень выраженности
9–12 баллов по фактору
Высокий уровень выраженности
Фактор 7 (попустительство): 0–4
Благоприятно — управление не «пущено на самотёк»
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов по фактору: 0–12
Тип шкалы
Порядковая (Лайкерт, 0–4) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Ответ на каждый пункт — оценка частоты по 5-балльной шкале Лайкерта (0–4), а показатель фактора получается суммированием всего трёх таких оценок. Из-за короткой шкалы (всего 13 возможных значений от 0 до 12) распределения получаются грубыми и часто скошенными, поэтому описывать данные корректнее медианой и квартилями, а сравнивать — непараметрическими критериями. Средние и стандартные отклонения приводят дополнительно и только после проверки нормальности критерием Шапиро-Уилка. Все семь факторов одной длины (по 3 пункта), поэтому их суммы сопоставимы между собой без дополнительного пересчёта.
Пошаговый план расчёта
- 1Распределите пункты по семи факторам: идеализированное влияние — пп. 1, 8, 15; вдохновляющая мотивация — пп. 2, 9, 16; интеллектуальная стимуляция — пп. 3, 10, 17; индивидуальный подход — пп. 4, 11, 18; условное вознаграждение — пп. 5, 12, 19; управление по отклонениям — пп. 6, 13, 20; попустительское лидерство — пп. 7, 14, 21. Обратных пунктов нет.
- 2По каждому испытуемому подсчитайте сумму трёх пунктов каждого фактора (диапазон 0–12) и, если это нужно для гипотезы, сумму по стилю: трансформационный — факторы 1–4 (0–48), транзакционный — факторы 5–6 (0–24), пассивно-избегающий — фактор 7 (0–12).
- 3Соотнесите результаты с ориентировочными уровнями (0–4 — низкий, 5–8 — средний, 9–12 — высокий), помня, что по фактору «попустительское лидерство» благоприятны низкие значения.
- 4Проверьте распределение по каждому фактору критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики (Me, Q1–Q3; при подтверждённой нормальности — дополнительно M ± SD).
- 5Если в работе оценивается надёжность, посчитайте альфу Кронбаха по каждому фактору, но интерпретируйте её осторожно: в факторе всего 3 пункта, и низкая альфа при короткой шкале ожидаема.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В программе развития управленческих навыков (обучение обратной связи, постановке целей, работе с инициативой сотрудников) участвовали 8 руководителей отделов. Опросник MLQ-6S заполнялся в режиме самооценки до начала и через месяц после окончания программы. Для примера разобран фактор «Интеллектуальная стимуляция» (сумма трёх пунктов, 0–12 баллов).
До: 6 8 5 7 9 4 7 6
После: 9 11 8 10 11 7 10 9
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → связанные (парные) выборки. Шкала порядковая, показатель — сумма трёх пунктов Лайкерта, n = 8 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 6,5 балла (Q₂₅ = 5,5; Q₇₅ = 7,5) — средний уровень по ориентировочным границам (5–8). Медиана «после»: Me = 9,5 балла (Q₂₅ = 8,5; Q₇₅ = 10,5) — высокий уровень (9–12).
- 3Разности (после − до): +3; +3; +3; +3; +2; +3; +3; +3. Все восемь сдвигов положительные, нетипичных (отрицательных) сдвигов нет → сумма их рангов T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост интеллектуальной стимуляции значим на уровне p < 0,01.
- 5Тот же расчёт повторён по остальным шести факторам; результаты сведены в таблицу 1. По транзакционным факторам сдвиги оказались незначимыми (T эмп > T крит), по фактору «Попустительское лидерство» зафиксировано значимое снижение.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения семи факторов MLQ-6S до и после программы развития управленческих навыков, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Выраженность факторов лидерства (MLQ-6S) у руководителей отделов до и после программы развития управленческих навыков (n = 8)
| Фактор | Me (до) | Me (после) | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Идеализированное влияние | 7,0 | 8,5 | 3 | 4 | < 0,05 |
| Вдохновляющая мотивация | 7,5 | 9,5 | 1 | 2 | < 0,01 |
| Интеллектуальная стимуляция | 6,5 | 9,5 | 0 | 2 | < 0,01 |
| Индивидуальный подход | 6,0 | 8,0 | 2 | 2 | < 0,01 |
| Условное вознаграждение | 8,0 | 8,5 | 6 | 4 | > 0,05 |
| Управление по отклонениям | 7,5 | 7,0 | 8 | 4 | > 0,05 |
| Попустительское лидерство | 4,5 | 3,0 | 1 | 2 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлен профиль семи факторов MLQ-6S до и после программы развития управленческих навыков.
Рисунок 1 — Медианные значения факторов лидерства (MLQ-6S) до и после программы развития управленческих навыков
Наибольший прирост дала интеллектуальная стимуляция — медиана выросла с 6,5 до 9,5 балла (+3,0), то есть с среднего уровня на высокий; на втором месте вдохновляющая мотивация (с 7,5 до 9,5; +2,0) и индивидуальный подход (с 6,0 до 8,0; +2,0). Идеализированное влияние выросло умереннее — с 7,0 до 8,5 балла. Транзакционные факторы практически не изменились: условное вознаграждение 8,0 → 8,5, управление по отклонениям 7,5 → 7,0. Попустительское лидерство снизилось с 4,5 до 3,0 балла, оставшись в зоне низких значений, что для этого фактора является благоприятным результатом. Суммарно по трансформационному стилю (факторы 1–4) медиана выросла с 27,0 до 35,5 балла из 48 возможных.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона: показатели факторов порядковые (сумма трёх оценок Лайкерта), объём выборки мал (n = 8). По факторам «Интеллектуальная стимуляция» (T эмп = 0), «Вдохновляющая мотивация» (T эмп = 1), «Индивидуальный подход» (T эмп = 2) и «Попустительское лидерство» (T эмп = 1) при T крит = 2 сдвиги значимы на уровне p < 0,01; по фактору «Идеализированное влияние» (T эмп = 3) при T крит = 4 — на уровне p < 0,05. По транзакционным факторам «Условное вознаграждение» (T эмп = 6) и «Управление по отклонениям» (T эмп = 8) эмпирические значения превышают критическое T крит = 4, поэтому нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается (p > 0,05).
Вывод
После программы развития управленческих навыков значимо выросли все четыре трансформационных фактора — сильнее всего интеллектуальная стимуляция (T эмп = 0, p < 0,01) и вдохновляющая мотивация (T эмп = 1, p < 0,01), — и значимо снизилось попустительское лидерство (T эмп = 1, p < 0,01). Транзакционные факторы остались без значимых изменений (p > 0,05), что согласуется с содержанием программы: она была направлена на развитие трансформационных практик, а не на систему вознаграждения и контроля.
Ключ и ориентировочные уровни по факторам
Каждый фактор считается отдельно как сумма трёх пунктов. Границы уровней взяты из учебника П. Нортхауса, где форма 6S приводится вместе с процедурой подсчёта; репрезентативных норм по русскоязычной выборке для этой формы не опубликовано, поэтому границы ориентировочные и служат для качественной обратной связи, а не для постановки «диагноза стиля».
Таблица — Состав факторов MLQ-6S и ориентировочные уровни (0–12 баллов)
| Стиль | Фактор | Пункты | Низкий | Средний | Высокий |
|---|---|---|---|---|---|
| Трансформационный | Идеализированное влияние | 1, 8, 15 | 0–4 | 5–8 | 9–12 |
| Трансформационный | Вдохновляющая мотивация | 2, 9, 16 | 0–4 | 5–8 | 9–12 |
| Трансформационный | Интеллектуальная стимуляция | 3, 10, 17 | 0–4 | 5–8 | 9–12 |
| Трансформационный | Индивидуальный подход | 4, 11, 18 | 0–4 | 5–8 | 9–12 |
| Транзакционный | Условное вознаграждение | 5, 12, 19 | 0–4 | 5–8 | 9–12 |
| Транзакционный | Управление по отклонениям | 6, 13, 20 | 0–4 | 5–8 | 9–12 |
| Пассивно-избегающий | Попустительское лидерство | 7, 14, 21 | 0–4 | 5–8 | 9–12 |
Границы одинаковы для всех факторов, но их смысл различается: по факторам 1–5 желателен высокий уровень, по фактору 6 уровень оценивается по контексту деятельности, по фактору 7 желателен низкий. Общий балл по всем 21 пункту не считается.
Три стиля лидерства: как читать профиль
Практический смысл MLQ-6S — в соотношении факторов, а не в отдельно взятом числе. Ниже типичные сочетания, которые встречаются в студенческих выборках, и вытекающие из них выводы.
- Высокие факторы 1–4 при низком факторе 7 — выраженный трансформационный профиль: руководитель вдохновляет, развивает и вовлекает. В работах именно этот профиль обычно положительно связывают со сплочённостью команды и удовлетворённостью сотрудников.
- Высокие факторы 5–6 при средних 1–4 — транзакционный профиль «договор и контроль»: работа идёт предсказуемо, стандарты соблюдаются, но инициативы и развития мало. Уместен на конвейерных и регламентированных участках, ограничивает проектные и творческие команды.
- Высокие 1–2 при низком 4 — «вдохновляю всех, но не вижу никого»: харизма без индивидуального внимания. Сотрудники описывают такого руководителя как яркого, но недоступного; развивать нужно наставничество и адресную обратную связь.
- Высокий фактор 6 при низких 1–4 — управление «от проблем»: вмешательство только при ошибках. Даёт ощущение постоянного контроля и снижает готовность сотрудников проявлять инициативу.
- Высокий фактор 7 — пассивно-избегающее руководство: решения откладываются, ответственность не берётся. Самый неблагоприятный вариант профиля, который в исследованиях по модели Басса-Аволио устойчиво связан с худшими показателями результативности и удовлетворённости.
- Все факторы средние и близкие друг к другу — недифференцированный профиль. Чаще всего это следствие самооценочного формата: испытуемый отвечает «социально ровно». В таких случаях полезно дополнить самооценку экспертной оценкой подчинённых или коллег.
Психометрика: что известно о форме 6S
Основной массив психометрических данных модели «полного диапазона лидерства» получен на полной форме MLQ-5X (45 пунктов, по 4 пункта на субшкалу): именно для неё в руководстве Mind Garden приводятся показатели надёжности и результаты подтверждающего факторного анализа на больших выборках, а также данные метаанализов о связи трансформационных шкал с эффективностью и удовлетворённостью подчинённых. Краткая форма 6S таких собственных публикаций не имеет.
Таблица — Характеристики форм MLQ
| Параметр | MLQ-6S (краткая форма) | MLQ-5X (полная форма) |
|---|---|---|
| Число пунктов | 21 | 45 (36 стилей + 9 исходов) |
| Пунктов на субшкалу | 3 | 4 |
| Число показателей | 7 факторов, 3 стиля | 9 шкал лидерства + 3 шкалы исходов |
| Шкала ответов | 0–4 (частота) | 0–4 (частота) |
| Назначение | Учебная и тренинговая самооценка, обратная связь | Исследования, оценка «360 градусов», консультирование |
| Распространение | Воспроизводится в учебной литературе (Northouse) | Коммерческая лицензия Mind Garden |
| Психометрические данные | Отдельно не публиковались | Руководство Mind Garden, метаанализы, версии на десятках языков |
Практический вывод для диплома: короткая форма подходит для описания профиля и сравнения групп, но не для утверждений о точности измерения отдельного руководителя. Три пункта на фактор — это минимально допустимая длина шкалы, поэтому низкие значения альфы Кронбаха на вашей выборке ожидаемы и не означают, что данные испорчены.
Расхождения между источниками и ограничения
- Формы путают чаще всего. MLQ-6S — 21 пункт, MLQ-5X — 45 пунктов. Если в методической части работы написано «MLQ (Bass, Avolio)» без указания формы, рецензент вправе спросить, какая версия использовалась; указывайте форму и число пунктов явно.
- Датировка. Краткая форма 6S датируется 1992 годом, базовый MLQ Басса и Аволио — 1985 и 1995 годами (издание Mind Garden). В разных учебниках приводится любой из этих годов, поэтому в списке литературы удобнее ссылаться на конкретное издание, по которому вы работали.
- Русская адаптация. Перевод, распространённый в рунете (в том числе на psytests.org), связывают с М. Х. Максудовой; опубликованных психометрических данных по русскоязычной версии формы 6S — факторной структуры, надёжности, норм — найти не удалось. Это ограничение стоит честно указать в разделе «Методы исследования».
- Норм нет. Границы 0–4 / 5–8 / 9–12 взяты из учебной процедуры Нортхауса и являются ориентировочными. Не подавайте их как авторские нормативы: корректные выводы строятся на сравнении групп между собой или замеров «до/после».
- Правовой статус. MLQ — коммерческий инструмент, права на полную версию принадлежат Mind Garden. Для учебных работ используют короткую форму 6S; при публикации результатов ссылайтесь на правообладателя и не воспроизводите полную версию.
- Самооценочный формат. Форма 6S чаще всего заполняется руководителем на себя, а самооценка стиля систематически оказывается благоприятнее оценок подчинённых. Если дизайн работы позволяет, добавьте экспертную оценку теми же 21 пунктом с заменой формулировок на третье лицо и сравните два профиля критерием Вилкоксона.