StatBlank

Шкала ролевого конфликта в деятельности руководителя (С. И. Ерина) — обработка и онлайн-расчёт

Оценка выраженности психологического конфликта у руководителя первичного звена управления, возникающего при столкновении перекрёстных ожиданий «сверху» и «снизу», и выявление сторон управленческой деятельности, вызывающих наибольшее напряжение.

Полное название
Диагностика ролевого конфликта (РК) в деятельности руководителя
Авторы
С. И. Ерина, 2000 (методика описана в монографии 2005 г.)
Назначение
Оценка выраженности психологического конфликта у руководителя первичного звена управления, возникающего при столкновении перекрёстных ожиданий «сверху» и «снизу», и выявление сторон управленческой деятельности, вызывающих наибольшее напряжение.
Контингент
Взрослые — руководители первичного (низового) звена управления: мастера, бригадиры, начальники участков, смен, отделов, а также кадровый резерв на эти должности.

Шкала ролевого конфликта в деятельности руководителя содержит 39 пунктов-ситуаций, с которыми руководитель низового звена сталкивается в повседневной работе. Каждую ситуацию испытуемый оценивает не по признаку «согласен / не согласен», а по степени вызываемого ею напряжения: 5 — в очень высокой степени, 1 — в очень слабой степени. Пункты распределены по четырём типам ролевого конфликта (А, В, С, D), а их сумма даёт общий показатель РК. Заполнение занимает 15–20 минут.

Руководитель первичного звена — мастер, бригадир, начальник участка — находится в положении «человека посередине». Сверху на него давят требования администрации: план, дисциплина, отчётность, сроки. Снизу — ожидания подчинённых: понимание, защита их интересов, гибкость, справедливое распределение нагрузки. Когда эти ожидания несовместимы, возникает ролевой конфликт — не спор с конкретным человеком, а внутреннее напряжение от невозможности одновременно соответствовать двум наборам требований.

Методика С. И. Ериной (Ярославская психологическая школа) построена не как список черт, а как перечень типичных рабочих ситуаций. Испытуемого просят оценить, в какой мере каждая ситуация вызывает у него негативные эмоции и переживания конфликтного характера. Такая логика даёт двойной результат: количественный показатель напряжения и качественную картину того, какие именно стороны управленческой деятельности «жгут» сильнее всего.

Пункты сгруппированы в четыре типа ролевого конфликта: А — противоречие ожиданий «сверху» и «снизу» (пп. 1–11); В — противоречие между условиями труда и ролевыми требованиями, когда ресурсов и времени не хватает, а качество и сроки требуют (пп. 12–22); С — конфликт множественных ролей, когда один человек одновременно руководитель, коллега и член семьи (пп. 23–33); D — конфликт личных ценностей и предписаний должности (пп. 34–39). Общий балл — сумма всех 39 пунктов.

В студенческих работах методику используют в исследованиях управленческого стресса, профессионального выгорания, адаптации молодых руководителей и эффективности управленческих тренингов. Типичные схемы: сравнение руководителей с разным стажем или разного уровня управления, замер «до / после» обучающей программы, поиск связи ролевого конфликта с эмоциональным выгоранием, стилем руководства или удовлетворённостью трудом.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Тип А — конфликт ожиданий «сверху» и «снизу»

Ядро ролевого конфликта руководителя низового звена: администрация требует одного, подчинённые ожидают другого, и обе стороны считают свои требования законными. Высокие значения означают, что руководитель постоянно вынужден выбирать, чьи ожидания нарушить, и переживает это как личную проблему, а не как обычную рабочую задачу.

пп. 1–11 (11 пунктов, сырая сумма 11–55)

Тип В — конфликт условий труда и ролевых требований

Противоречие между тем, что требуют от руководителя (сроки, качество, дисциплина), и тем, чем он реально располагает: людьми, временем, оборудованием, полномочиями. Высокие значения по этому типу чаще указывают не на личностную проблему, а на организационную — их разумно сопоставлять с показателями организационного стресса и с фактическими условиями работы подразделения.

пп. 12–22 (11 пунктов, сырая сумма 11–55)

Тип С — конфликт множественных ролей

Напряжение от того, что один и тот же человек одновременно исполняет несовместимые роли: руководитель и бывший коллега по бригаде, требовательный начальник и член семьи, представитель администрации и «свой» для рабочих. Высокие значения типичны для недавно назначенных руководителей, выдвинутых из своего же коллектива.

пп. 23–33 (11 пунктов, сырая сумма 11–55)

Тип D — конфликт личных ценностей и требований роли

Расхождение между собственными убеждениями человека и тем, что предписывает должность: приходится делать то, что считаешь несправедливым или неправильным. Шкала короче остальных (6 пунктов), поэтому её сырую сумму нельзя напрямую сравнивать с типами А, В и С — только среднюю оценку пункта.

пп. 34–39 (6 пунктов, сырая сумма 6–30)

Общий показатель ролевого конфликта

Интегральная выраженность ролевого конфликта. Именно к нему привязаны единственные пороговые значения методики: до 85 баллов — низкий уровень, 86–132 — средний, 133 и выше — высокий. Сырой балл может быть переведён в стандартные Т-баллы по таблице первоисточника.

пп. 1–39 (все пункты, сырая сумма 39–195)

Полный текст методики

Ниже перечислены ситуации, с которыми руководитель встречается в повседневной работе. Оцените, пожалуйста, в какой мере каждая из них вызывает у вас негативные эмоции, напряжение и переживания конфликтного характера. Используйте пятибалльную шкалу: 5 — в очень высокой степени, 4 — в высокой степени, 3 — в средней степени, 2 — в слабой степени, 1 — в очень слабой степени. Отвечайте по первому впечатлению, правильных и неправильных ответов нет.

Шкала ответов: 1 — в очень слабой степени 2 — в слабой 3 — в средней 4 — в высокой 5 — в очень высокой степени

  1. 1.Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположные представления (мнения) о том, как я должен действовать.
  2. 2.Бывает, что руководство требует от меня выполнения плана любой ценой, а исполнители ждут от меня чуткого и внимательного отношения к себе.
  3. 3.Мне приходится решать производственные вопросы, когда у исполнителей и руководства цеха различное понимание конкретных ситуаций, целей, задач и сроков их выполнения.
  4. 4.Бывает, что руководство и исполнители имеют противоположное (разное) мнение о том, какие воздействия (руководства) на группу я должен применять.
  5. 5.Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать, исполнители считают, что я должен прежде всего быть чутким, внимательным, входить в «их положение».
  6. 6.Случается, что разные представления о моих обязанностях у руководства и исполнителей доставляют мне много хлопот, неприятностей.
  7. 7.Бывает, что я получаю одновременно два или более срочных задания от руководителей разного уровня управления (например, от непосредственного и вышестоящего или от начальника и его заместителей). Оба считают свое задание первоочередным.
  8. 8.Случается, что, когда я применяю «мягкие» меры воздействия, мной недовольно руководство, а если «жесткие», то исполнители.
  9. 9.Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители ждут от меня одного решения, а руководство – другого.
  10. 10.При решении производственных вопросов мне приходится совершать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми и отрицаются другими, причем мнение и тех и других я должен учитывать в одинаковой степени.
  11. 11.Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требованиям (ожиданиям) и руководства, и исполнителя, а они не всегда совпадают.
  12. 12.Иногда знаешь, что нельзя так делать, но в интересах дела, производства приходится поступать (выполнять).
  13. 13.Бывает, что заработная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих производственных обязанностей.
  14. 14.Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав.
  15. 15.Случается, что я должен и имею право наказать за проступок «по всей строгости закона», а обстоятельства таковы, что приходится ограничиваться только разговором или другим легким наказанием.
  16. 16.Мне приходится требовать соблюдения трудовой дисциплины в условиях неритмичности и простоев производства.
  17. 17.Мне случается получать задания без необходимых для выполнения людских резервов и материалов.
  18. 18.Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание.
  19. 19.Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей совести.
  20. 20.Я постоянно работаю на пределе моих сил.
  21. 21.Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится потупиться некоторыми установленными правилами (инструкциями).
  22. 22.Бывает, что за одну смену невозможно сделать всё, что нужно, весь планируемый объем работ.
  23. 23.Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям, устремлениям.
  24. 24.Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я обращаюсь к исполнителям с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне – с приказами и «нажимами».
  25. 25.Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей, а я чувствую, что роль судьи не для меня.
  26. 26.Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.
  27. 27.Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других.
  28. 28.Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего служебного роста.
  29. 29.Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственного руководителя на нашем предприятии не так высок, как мне хотелось бы.
  30. 30.Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы.
  31. 31.Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.
  32. 32.Меня беспокоит (угнетает), что на мне лежит большая ответственность.
  33. 33.Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке вышестоящего руководителя, хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.
  34. 34.Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы, подчиненных мне исполнителей, мне не по себе.
  35. 35.Бывает, что количество обязанностей, которые я должен выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения.
  36. 36.Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости, постоянных задержек на производстве.
  37. 37.На мне «висит» столько обязанностей и дел на работе, что не передохнуть.
  38. 38.Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает внутреннюю напряженность.
  39. 39.Случается, что нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто они слишком противоречивы.

Ключи: как обрабатываются ответы

  1. 1Каждый из 39 пунктов оценивается по 5-балльной шкале степени вызываемого напряжения: 5 — «в очень высокой степени», 4 — «в высокой степени», 3 — «в средней степени», 2 — «в слабой степени», 1 — «в очень слабой степени».
  2. 2Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет: балл ответа равен баллу пункта.
  3. 3Сырые суммы по типам РК: тип А — пп. 1–11, тип В — пп. 12–22, тип С — пп. 23–33, тип D — пп. 34–39.
  4. 4Общий («сырой») показатель ролевого конфликта — сумма баллов по всем 39 пунктам, диапазон 39–195.
  5. 5Уровень определяется по общему сырому баллу: до 85 — низкий уровень ролевого конфликта, 86–132 — средний, 133 и выше — высокий.
  6. 6Для перевода в стандартные единицы автор приводит таблицу X → T; в ней сырым значениям примерно от 46 до 168 соответствуют Т-баллы примерно от 22 до 75. Саму таблицу перевода смотрите в первоисточнике: воспроизводить её по памяти нельзя.
  7. 7Для качественного анализа четыре типа сравнивают между собой. Так как типы А, В, С содержат по 11 пунктов, а тип D — 6, сырые суммы несопоставимы: приводите их к средней оценке пункта (сумма ÷ число пунктов типа) либо к проценту от максимума. В части переизданий ключа для сопоставимости предлагается умножать сумму одного из типов на коэффициент 1,85 — об этом расхождении см. отдельный раздел ниже.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

🙂

39–85 баллов (средний балл до 2,18)

Низкий уровень ролевого конфликта

😐

86–109 баллов (2,19–2,79)

Средний уровень, нижняя половина

😕

110–132 балла (2,80–3,40)

Средний уровень, верхняя половина

😟

133–195 баллов (3,41 и выше)

Высокий уровень ролевого конфликта

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Сырой балл 39–195 или средняя оценка пункта 1–5

Тип шкалы

Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Каждый пункт оценивается по 5-балльной шкале степени напряжения — это порядковая шкала, а показатель типа РК получается суммированием таких оценок. Важная особенность: типы содержат разное число пунктов (А, В, С — по 11, D — 6), поэтому сравнивать их сырые суммы между собой нельзя. Для профиля показатели приводят к средней оценке пункта (сумма ÷ число пунктов типа) или к проценту от максимума. На выборках студенческих работ (20–60 человек) нормальность распределения обычно не подтверждается, поэтому основными остаются непараметрические критерии, а данные описываются медианой и квартилями; средние и стандартные отклонения приводят дополнительно, если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка.

Пошаговый план расчёта

  1. 1Распределите пункты по типам РК: тип А — пп. 1–11; тип В — пп. 12–22; тип С — пп. 23–33; тип D — пп. 34–39. Обратных пунктов нет, все ответы учитываются в прямом виде.
  2. 2По каждому испытуемому подсчитайте сырые суммы по четырём типам и общий сырой балл — сумму всех 39 пунктов (диапазон 39–195).
  3. 3Для сопоставления типов между собой переведите суммы в среднюю оценку пункта: тип А, В, С — сумма ÷ 11, тип D — сумма ÷ 6, общий показатель — сумма ÷ 39. Именно средние оценки идут в профиль и в диаграмму.
  4. 4Соотнесите общий сырой балл с уровнями: до 85 — низкий уровень ролевого конфликта, 86–132 — средний, 133 и выше — высокий. При необходимости переведите сырой балл в стандартные Т-баллы по таблице первоисточника.
  5. 5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждому типу и по общему показателю (Me, Q1–Q3 либо M ± SD).
  6. 6Если проверяется внутренняя согласованность на вашей выборке — рассчитайте альфу Кронбаха отдельно по каждому типу и по всей шкале: собственных коэффициентов надёжности автор в доступных публикациях не приводит.
  7. 7Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: ролевой конфликт мастеров участков до и после программы обучения управленческим навыкам.Критерий ВилкоксонаДве независимые группы (разные люди)Например: ролевой конфликт у руководителей со стажем до 1 года и свыше 5 лет.Критерий Манна-УитниТри и более независимые группыНапример: выраженность РК у мастеров, начальников участков и начальников цехов.Критерий Краскела-УоллисаСвязь с другим показателемНапример: связь общего показателя РК с эмоциональным истощением по методике выгорания.Корреляция СпирменаПросто описать уровень группыНапример: профиль четырёх типов ролевого конфликта в выборке руководителей низового звена.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности распределения общего показателя РК перед выбором параметрических методов.Альфа КронбахаРасчёт внутренней согласованности типов РК на вашей выборке: авторских коэффициентов надёжности в доступных источниках нет.Критерий ФридманаСравнение выраженности четырёх типов РК между собой у одной группы — только по средним оценкам пункта, не по сырым суммам.

Пример обработки результатов

В программе «Управление в условиях противоречивых требований» (8 занятий: разбор управленческих ситуаций, техники согласования интересов, обратная связь) участвовали 8 мастеров производственных участков. Шкала ролевого конфликта заполнялась до начала и после окончания программы. Для примера подробно разобран тип А — конфликт ожиданий «сверху» и «снизу» (11 пунктов, показатель приведён к средней оценке пункта, 1–5).

До:   3,6 3,9 3,2 4,1 3,4 3,8 3,5 4,0

После: 3,0 3,2 2,9 3,4 3,1 3,0 3,4 3,3

  1. 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → связанные выборки. Шкала порядковая, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
  2. 2Показатель приведён к средней оценке пункта: сырая сумма по типу А делится на 11. Так тип А, В, С (по 11 пунктов) и тип D (6 пунктов) становятся сопоставимыми между собой.
  3. 3Медиана «до»: Me = 3,70 балла (Q₂₅ = 3,45; Q₇₅ = 3,95). Медиана «после»: Me = 3,15 балла (Q₂₅ = 3,00; Q₇₅ = 3,35).
  4. 4Разности (после − до): −0,6; −0,7; −0,3; −0,7; −0,3; −0,8; −0,1; −0,7. Все 8 сдвигов отрицательные, то есть типичный сдвиг — снижение конфликта; нетипичных сдвигов нет → сумма их рангов T эмп = 0.
  5. 5При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, снижение ролевого конфликта типа А значимо на уровне p < 0,01.
  6. 6Общий показатель РК снизился с 3,34 до 2,95 средней оценки пункта, то есть с 130 до 115 сырых баллов: группа осталась в зоне среднего уровня, но ушла от её верхней границы (133 балла — порог высокого уровня).

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианные значения четырёх типов ролевого конфликта и общего показателя РК до и после программы, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Ролевой конфликт мастеров производственных участков до и после программы «Управление в условиях противоречивых требований» (n = 8, средняя оценка пункта, 1–5)

Тип ролевого конфликтаMe доMe послеСдвигT эмпT критp
Тип А — ожидания «сверху» и «снизу»3,703,15−0,5504 / 2< 0,01
Тип В — условия труда и требования3,453,05−0,4014 / 2< 0,01
Тип С — множественные роли3,102,85−0,2534 / 2< 0,05
Тип D — личные ценности и роль2,902,60−0,3054 / 2> 0,05
Общий показатель РК3,342,95−0,3904 / 2< 0,01

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений типов ролевого конфликта до и после программы.

02,553,73,15Тип АТип А3,453,05Тип ВТип В3,12,85Тип СТип С2,92,6Тип DТип D3,342,95Общий РКОбщий РКСредний балл по пункту (1–5)Типы ролевого конфликтаДоПосле

Рисунок 1 — Медианные значения типов ролевого конфликта у мастеров производственных участков до и после программы (средняя оценка пункта, 1–5)

Наибольшее снижение дал тип А — конфликт ожиданий «сверху» и «снизу»: медиана уменьшилась с 3,70 до 3,15 балла (−0,55), что закономерно, поскольку программа была прямо посвящена согласованию противоречивых требований администрации и подчинённых. Тип В снизился с 3,45 до 3,05 (−0,40), тип С — с 3,10 до 2,85 (−0,25). Тип D — конфликт личных ценностей и требований роли — изменился незначительно: с 2,90 до 2,60 балла (−0,30) при T эмп = 5 > T крит = 4, то есть сдвиг статистически не подтверждён. Общий показатель РК снизился с 3,34 до 2,95 средней оценки пункта (со 130 до 115 сырых баллов).

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели порядковые, n = 8, выборки связанные). По типу А (T эмп = 0), типу В (T эмп = 1) и общему показателю РК (T эмп = 0) при T крит = 2 снижение значимо на уровне p < 0,01; по типу С (T эмп = 3) при T крит = 4 — на уровне p < 0,05. По типу D T эмп = 5 > T крит = 4, поэтому нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается: изменения статистически не значимы (p > 0,05).

Вывод

После программы ролевой конфликт значимо снизился по трём типам из четырёх и по общему показателю: сильнее всего — по конфликту ожиданий «сверху» и «снизу» (T эмп = 0, p < 0,01). Конфликт личных ценностей и требований роли (тип D) остался прежним (p > 0,05), что ожидаемо: он связан не с управленческими навыками, а с ценностными установками и организационными правилами, на которые обучение не влияет. Общий уровень РК остался средним (115 сырых баллов), но отдалился от границы высокого уровня (133 балла).

Нормы и уровни выраженности ролевого конфликта

Единственные пороговые значения методики заданы для общего показателя — суммы всех 39 пунктов. Отдельных норм по типам А, В, С и D в доступных источниках нет, поэтому типы интерпретируются сравнительно: какой из них выражен сильнее остальных у данного руководителя или в данной группе.

Таблица — Уровни выраженности общего показателя ролевого конфликта

УровеньСырой балл (сумма 39 пунктов)Средняя оценка пунктаЧто это означает
Низкий39–851,00–2,18Противоречивые требования либо редки, либо переживаются как обычная рабочая задача; ресурс для управленческой деятельности сохранён
Средний86–1322,19–3,40Ролевой конфликт присутствует и заметен, но пока не дезорганизует деятельность; типичная зона для действующих руководителей низового звена
Высокий133–1953,41–5,00Выраженное напряжение от перекрёстных требований; зона риска эмоционального истощения, снижения удовлетворённости трудом и текучести на управленческих должностях

Пороговые значения 85 и 133 балла приведены в опубликованном ключе методики. Столбец «средняя оценка пункта» — это арифметический пересчёт тех же порогов (сырой балл ÷ 39), выполненный для удобства сопоставления типов между собой; отдельными авторскими нормами он не является. Деление среднего уровня на нижнюю и верхнюю половины в шкале оценки на этой странице — тоже условное, оно сделано для наглядности, а не взято из первоисточника.

Перевод сырых баллов в стандартные Т-баллы

Помимо уровней автор предусматривает перевод сырого балла в стандартную шкалу Т. Полная таблица перевода X → T приведена в первоисточнике; воспроизводить её по памяти или достраивать интерполяцией некорректно — если Т-баллы нужны в работе, берите таблицу из публикации.

Таблица — Границы таблицы перевода и свойства Т-шкалы

ПоказательЗначение
Теоретический диапазон сырого балла39–195 (39 пунктов × 1–5)
Диапазон сырых значений в таблице переводапримерно 46–168
Соответствующие им Т-баллыпримерно 22–75
Свойства Т-шкалы (общее правило)среднее = 50, стандартное отклонение = 10; значения 40–60 — средняя зона

Приведены только крайние точки таблицы, зафиксированные в описаниях методики. Промежуточные соответствия X → T смотрите в первоисточнике (Ерина С. И., 2005) либо в переизданиях ключа. Для студенческой работы перевод в Т-баллы необязателен: уровни по сырому баллу и профиль типов дают достаточную интерпретацию.

Расхождения между источниками: коэффициент 1,85

Методика растиражирована в учебных хрестоматиях и электронных сборниках, и версии ключа расходятся в одной детали — в коэффициенте приведения. Ниже перечислено, что именно расходится и как поступать в работе.

  • Что написано в источниках. В переизданиях ключа указано, что для сопоставимости с другими типами сырую сумму по типу С (пп. 23–33) следует умножать на коэффициент 1,85.
  • В чём противоречие. Тип С содержит 11 пунктов — ровно столько же, сколько типы А и В. Умножение одной из трёх одинаковых по длине шкал на 1,85 сделало бы её не сопоставимой, а завышенной почти вдвое.
  • Откуда, по-видимому, взялось число. Единственная шкала другой длины — тип D из 6 пунктов, и отношение 11 ÷ 6 = 1,83 практически совпадает с 1,85. Похоже, коэффициент предназначен для приведения короткой шкалы к длине остальных, а буквенное обозначение типа при перепечатках сместилось. Это объяснение — реконструкция по арифметике, а не цитата из первоисточника.
  • Как поступать. Безопасный вариант, не зависящий от версии ключа: приводить все типы к средней оценке пункта (сумма ÷ число пунктов типа) или к проценту от максимума. Результат тот же по смыслу, но воспроизводим и проверяем рецензентом. Именно так считает калькулятор на этой странице.
  • Что писать в работе. Если применяете коэффициент из хрестоматии — укажите конкретное издание, по которому обрабатывали данные. Если приводите к средней оценке пункта — напишите об этом прямо в разделе «Методы исследования»: любое из решений допустимо, недопустимо только умолчание.

Психометрика и ограничения методики

Методика создана в рамках ярославской школы социальной психологии и валидизирована на выборках руководителей первичного звена промышленных предприятий. При этом ряд психометрических характеристик в широко доступных публикациях не приводится, и это стоит учитывать при планировании работы.

  • Коэффициенты надёжности не опубликованы в открытых источниках. Ни альфа Кронбаха по типам, ни ретестовая надёжность в доступных описаниях ключа не указаны. Если объём выборки позволяет, рассчитайте альфу Кронбаха сами и приведите её в работе — это усилит методическую часть.
  • Контингент ограничен. Методика разрабатывалась для руководителей низового звена, у которых положение «между двух огней» выражено сильнее всего. На топ-менеджерах, специалистах без подчинённых и студентах-«потенциальных руководителях» она измеряет уже не то же самое: часть ситуаций для них гипотетична.
  • Оценивается субъективное напряжение, а не факт конфликта. Высокий балл означает, что ситуации переживаются остро, а не что противоречивых требований объективно больше. Два мастера одного цеха могут дать разные показатели при одинаковых условиях работы — это свойство методики, а не ошибка.
  • Возможна установка на социально одобряемый ответ. Руководитель может занижать оценки, чтобы не выглядеть не справляющимся. Шкалы лжи в методике нет, поэтому анонимность и нейтральная подача инструкции влияют на результат сильнее обычного.
  • Тип D короче остальных (6 пунктов против 11), поэтому его показатель менее устойчив: одна крайняя оценка сдвигает сумму заметнее, чем в 11-пунктовых типах. Выводы по типу D формулируйте осторожнее, чем по типам А, В и С.
  • Диагноза методика не ставит. Высокий уровень РК — основание для организационных решений (перераспределение полномочий, обучение, наставничество), а не медицинское или психиатрическое заключение.

Частые вопросы