Что измеряет опросник стиля лидерства по теории «путь – цель»?

Опросник измеряет, как часто руководитель использует каждый из четырёх стилей лидерского поведения, описанных в теории Р. Хауса: директивный (постановка задач, инструктаж, правила), поддерживающий (дружелюбие, забота о нуждах подчинённых), партисипативный (консультирование, учёт мнений) и ориентированный на достижения (амбициозные цели и высокие ожидания). Результат — профиль из четырёх сумм; наибольшая указывает на доминирующий стиль. Методика не оценивает эффективность руководителя: по теории каждый стиль уместен в своих условиях.

Сколько пунктов в опроснике и по какой шкале даются ответы?

20 утверждений — по 5 на каждый из четырёх стилей. Каждое оценивается по 7-балльной шкале частоты: 1 — никогда, 2 — почти никогда, 3 — редко, 4 — иногда, 5 — часто, 6 — обычно, 7 — всегда. Заполнение занимает около 10 минут.

Какие пункты обратные и как их пересчитать?

Обратных пунктов четыре — 7, 11, 16 и 18, по одному в каждой шкале. Пересчёт простой: новый балл = 8 − сырой балл, то есть 1 → 7, 2 → 6, 3 → 5, 4 → 4, 5 → 3, 6 → 2, 7 → 1. Реверс делается ПЕРВЫМ действием, до суммирования; если его пропустить, все четыре шкалы будут посчитаны неверно.

Как подсчитать баллы по шкалам?

После реверса пунктов 7, 11, 16, 18 суммируйте: директивный стиль — пп. 1, 5, 9, 14, 18; поддерживающий — пп. 2, 8, 11, 15, 20; партисипативный — пп. 3, 4, 7, 12, 17; ориентированный на достижения — пп. 6, 10, 13, 16, 19. Каждая сумма лежит в диапазоне 5–35 баллов. Общий балл по методике не рассчитывается: четыре стиля не складываются, итогом является профиль из четырёх чисел.

Есть ли у методики нормы?

Стандартизированных норм нет — ни стенов, ни процентильных таблиц, ни данных по российской выборке. В учебнике П. Нортхауса вместе с бланком приводятся только ориентиры: директивный стиль — типично 23, высоко более 28, низко менее 18; поддерживающий — 28, более 33, менее 23; партисипативный — 21, более 26, менее 16; ориентированный на достижения — 19, более 24, менее 14. Эти границы ориентировочные; в работе на них можно ссылаться, но выдавать их за нормы, полученные в стандартизационном исследовании, нельзя.

Почему у разных шкал разные пороги? Разве нельзя сравнивать суммы напрямую?

Сравнивать суммы между собой можно — все четыре шкалы содержат по 5 пунктов и имеют одинаковый диапазон 5–35, поэтому наибольшая сумма честно указывает на доминирующий стиль. А вот сравнивать сумму с «нормой» нужно по ориентиру именно этой шкалы: типичные значения различаются от 19 (достижения) до 28 (поддерживающий) — отчасти из-за социальной желательности поддерживающего поведения. Например, 22 балла — это средний уровень для директивного стиля, но уже выше типичного для стиля, ориентированного на достижения.

Кто автор опросника — Хаус или Индвик, и какой год указывать?

Теория «путь – цell» принадлежит Р. Хаусу (1971; House & Dessler, 1974; House, 1977), а сам бланк из 20 пунктов разработан Дж. Индвик (диссертация 1985 года, публикация 1988) и печатается в учебнике П. Нортхауса. Поэтому корректная формулировка — «опросник стиля лидерства по теории «путь – цель» Р. Хауса, разработан J. Indvik», а год в ссылке зависит от того, по какому изданию учебника вы цитируете (в русском переводе — Эксмо, 2023).

Каким критерием обрабатывать опросник в дипломе?

Шкалы порядковые, поэтому применяют непараметрические критерии: замеры «до/после» у одних и тех же руководителей — критерий Вилкоксона; две независимые группы (например, руководители низового и среднего звена) — критерий Манна-Уитни; три и более групп — критерий Краскела-Уоллиса; связь с другим показателем — корреляция Спирмена. Для сравнения выраженности четырёх стилей между собой в одной группе подходит критерий Фридмана: все шкалы одной длины и одного диапазона. Если анализируются доли доминирующих стилей — используйте χ² или угловое преобразование Фишера.

Как правильно сослаться на методику в списке литературы?

Рекомендуемая ссылка: Northouse P. G. Leadership: Theory and Practice. — Thousand Oaks, CA : SAGE Publications. — Ch. 7 «Path-Goal Theory» (опросник — адаптация Indvik J., 1988). Для теоретической части дополнительно ссылайтесь на первоисточник: House R. J., Dessler G. The Path-Goal Theory of Leadership: Some Post Hoc and A Priori Tests // Contingency Approaches to Leadership. — Carbondale : Southern Illinois University Press, 1974. — P. 29–55. При работе с русским переводом указывайте издание: Нортхаус П. Лидерство. Теория и практика / пер. И. Фабриковой. — М. : Эксмо, 2023.

Опросник стиля лидерства по теории «путь – цель» (Path-Goal Leadership Questionnaire) — обработка и онлайн-расчёт

Оценка предпочитаемого руководителем стиля лидерского поведения по теории «путь – цель»: насколько часто он использует директивный, поддерживающий, партисипативный и ориентированный на достижения стили.

Полное название: Опросник стиля лидерства по теории «путь – цель» (Path-Goal Leadership Questionnaire, PGLQ)
Авторы: Теоретическая основа — R. J. House, G. Dessler (1974), R. J. House (1977); опросник разработан J. Indvik (1985, 1988); публикуется в учебнике P. G. Northouse «Leadership: Theory and Practice» (гл. 7). Русский перевод — И. Фабрикова, 2023
Назначение: Оценка предпочитаемого руководителем стиля лидерского поведения по теории «путь – цель»: насколько часто он использует директивный, поддерживающий, партисипативный и ориентированный на достижения стили.
Контингент: Взрослые: действующие руководители любого звена, а также специалисты, выполняющие руководящие функции (кураторы, тренеры, старосты, руководители проектов). Самоотчёт: испытуемый оценивает собственное поведение по отношению к подчинённым.

Опросник стиля лидерства по теории «путь – цель» содержит 20 утверждений о поведении руководителя по отношению к подчинённым. Каждое оценивается по 7-балльной шкале частоты: 1 — никогда, 7 — всегда. Пункты распределены поровну между четырьмя стилями — директивным, поддерживающим, партисипативным и ориентированным на достижения — по 5 утверждений на каждый. Итог методики не общий балл, а профиль из четырёх шкальных сумм (каждая в диапазоне 5–35): наибольшая из них указывает на доминирующий стиль. Заполнение занимает около 10 минут.

Теория «путь – цель» (path-goal theory) предложена Робертом Хаусом в 1971 году и доработана вместе с Гари Десслером в 1974-м. Её основная идея взята из теории ожиданий: задача руководителя — прокладывать подчинённому путь к цели, то есть устранять препятствия, прояснять, что и как надо делать, и связывать усилия с ожидаемым вознаграждением. Мотивация растёт тогда, когда сотрудник понимает маршрут, верит в свои силы и видит смысл в результате. Отсюда следует ключевое положение теории: единственно правильного стиля не существует — стиль нужно подбирать под характеристики подчинённых и под характер задачи.

Опросник операционализирует четыре стиля, описанные Хаусом. Директивный — постановка задач, инструктаж, правила, чёткие ожидания; уместен при неоднозначных, неструктурированных задачах и с неопытными сотрудниками. Поддерживающий — дружелюбие, внимание к нуждам и самочувствию людей; уместен при рутинных, скучных или физически тяжёлых задачах. Партисипативный — консультирование, учёт мнений и предложений; уместен с самостоятельными сотрудниками, стремящимися к контролю над своей работой. Ориентированный на достижения — амбициозные цели и высокие ожидания; уместен там, где люди мотивированы достижением и уверены в своих силах.

Сам инструмент разработан Дж. Индвик в докторской диссертации (Университет Висконсин-Мэдисон, 1985; публикация 1988) и с тех пор печатается в учебнике П. Нортхауса «Лидерство. Теория и практика» как учебно-диагностический опросник главы «Path-Goal Theory». Это самоотчёт руководителя: он сам оценивает частоту собственного поведения, а не подчинённые оценивают его. Такое устройство удобно для учебных и тренинговых задач (осознание своего стиля, обратная связь), но накладывает известные ограничения — см. раздел об ограничениях ниже.

В студенческих работах опросник обычно применяют тремя способами. Первый — описание профиля выборки руководителей: какой стиль доминирует у менеджеров конкретной организации, тренеров спортивной школы, педагогов. Второй — сравнение групп: руководители разных звеньев, разного стажа, мужчины и женщины, коммерческий и бюджетный сектор. Третий — замер «до / после» управленческого тренинга или программы наставничества: чаще всего гипотеза формулируется как рост поддерживающего и партисипативного стилей при неизменном или снижающемся директивном. Опросник хорошо сочетается в батарее со шкалой LPC Фидлера и управленческой решёткой, поскольку описывает то же явление с другой стороны — через частоту конкретного поведения.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Директивный стиль (Directive)

Руководитель ставит задачи, инструктирует, задаёт правила и стандарты, чётко обозначает ожидания и график работы. По теории Хауса этот стиль повышает мотивацию там, где задача неоднозначна или не структурирована, а подчинённые неопытны и нуждаются в прояснении «пути». При структурированной, понятной работе тот же стиль воспринимается как избыточный контроль. Ориентир учебника Northouse: типичное значение 23 балла, высоко — более 28, низко — менее 18.

пп. 1, 5, 9, 14, 18 (5 пунктов, сумма 5–35; п. 18 обратный)

Поддерживающий стиль (Supportive)

Руководитель дружелюбен и доступен, замечает нужды и самочувствие подчинённых, заботится о комфорте и отношениях в коллективе. Наиболее уместен при рутинных, монотонных, физически или эмоционально тяжёлых задачах, когда работа сама по себе не приносит удовлетворения. Это самая «высокая» шкала опросника: типичное значение здесь заметно больше, чем у остальных стилей — 28 баллов, высоко — более 33, низко — менее 23.

пп. 2, 8, 11, 15, 20 (5 пунктов, сумма 5–35; п. 11 обратный)

Партисипативный стиль (Participative)

Руководитель советуется с подчинёнными, спрашивает их мнение и предложения, учитывает их при принятии решений. По теории уместен с сотрудниками, которые самостоятельны, стремятся контролировать свою работу и обладают внутренним локусом контроля, а также при неструктурированных задачах, где нужна экспертиза исполнителей. Ориентир: типичное значение 21 балл, высоко — более 26, низко — менее 16.

пп. 3, 4, 7, 12, 17 (5 пунктов, сумма 5–35; п. 7 обратный)

Ориентированный на достижения (Achievement-oriented)

Руководитель ставит амбициозные цели, ждёт высоких результатов и демонстрирует уверенность в том, что подчинённые справятся. Уместен там, где сотрудники мотивированы достижением и уверены в своих силах; с неуверенными исполнителями тот же стиль повышает тревогу. Это самая «низкая» шкала опросника: типичное значение 19 баллов, высоко — более 24, низко — менее 14.

пп. 6, 10, 13, 16, 19 (5 пунктов, сумма 5–35; п. 16 обратный)

Полный текст методики

Ниже приведены утверждения о поведении руководителя по отношению к подчинённым. Прочитайте каждое из них и оцените, как часто вы ведёте себя именно так, по семибалльной шкале: 1 — никогда, 2 — почти никогда, 3 — редко, 4 — иногда, 5 — часто, 6 — обычно, 7 — всегда. Отвечайте так, как есть на самом деле, а не так, как считаете правильным: правильных и неправильных ответов здесь нет, опросник описывает стиль, а не оценивает качество руководства. Заполнение занимает около 10 минут.

Шкала ответов: 1 — никогда 2 — почти никогда 3 — редко 4 — иногда 5 — часто 6 — обычно 7 — всегда

1.Я подробно объясняю последователям круг их обязанностей.
2.Я поддерживаю с сотрудниками дружеские рабочие отношения.
3.Советуюсь с последователями, если возникает проблема.
4.Я всегда открыт к идеям своих последователей.
5.Я объясняю своим последователям, что надо сделать и как именно это должно быть сделано.
6.Я даю им понять, что жду от них лучших результатов.
7.Я принимаю решения самостоятельно, не спрашивая мнения своих последователей.
8.Я придумываю разные мелочи, чтобы сделать приятное членам моей команды.
9.Я прошу последователей следовать установленным правилам и процедурам.
10.Я ставлю последователям довольно высокую планку.
11.Я говорю последователям обидные слова.
12.Советуюсь с последователями перед тем, как разработать план выполнения той или иной задачи.
13.Подталкиваю последователей постоянно развиваться и совершенствовать свои профессиональные навыки.
14.Я объясняю последователям, какое качество работы от них ожидается.
15.Я помогаю последователям преодолевать трудности, которые мешают им справляться с работой.
16.Я даю последователям понять, что сомневаюсь в их способности справиться с поставленной задачей.
17.Я советуюсь с последователями, когда составляю план действий.
18.Свои ожидания от последователей я обрисовываю лишь в общих чертах.
19.Держу последователей в тонусе – ставлю перед ними всё более сложные задачи.
20.Я всегда стараюсь учитывать потребности своих последователей.

Ключи: как обрабатываются ответы

1Каждое из 20 утверждений оценивается по 7-балльной шкале частоты: 1 — никогда, 2 — почти никогда, 3 — редко, 4 — иногда, 5 — часто, 6 — обычно, 7 — всегда.
2Шаг 1. Реверсируйте четыре обратных пункта — 7, 11, 16 и 18: новый балл = 8 − сырой балл. То есть 1 превращается в 7, 2 — в 6, 3 — в 5, 4 остаётся 4, 5 — в 3, 6 — в 2, 7 — в 1. Обратных пунктов ровно по одному в каждой шкале.
3Шаг 2. Директивный стиль = сумма пунктов 1, 5, 9, 14, 18.
4Шаг 3. Поддерживающий стиль = сумма пунктов 2, 8, 11, 15, 20.
5Шаг 4. Партисипативный стиль = сумма пунктов 3, 4, 7, 12, 17.
6Шаг 5. Ориентированный на достижения = сумма пунктов 6, 10, 13, 16, 19.
7Шаг 6. Каждая сумма лежит в диапазоне 5–35 баллов. Общий балл по методике НЕ считается: четыре стиля не складываются в единый показатель, итог — профиль из четырёх чисел.
8Шаг 7. Наибольшая из четырёх сумм указывает на доминирующий стиль лидерства, наименьшая — на наименее используемый. При равенстве двух шкал фиксируется смешанный профиль.
9Шаг 8. Каждая сумма сравнивается со своим ориентиром (см. таблицу ниже): у стилей разные типичные значения, поэтому «22 балла» — это средний уровень для директивного стиля, но высокий для стиля, ориентированного на достижения.
10Цвета шкалы оценки ниже показывают только силу выраженности стиля, а не его «качество»: по теории «путь – цель» плохих и хороших стилей нет, есть уместные и неуместные в конкретной ситуации.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

⬇️

Ниже нижней границы своей шкалы (директивный < 18, поддерживающий < 23, партисипативный < 16, достижения < 14)

Низкий уровень — стиль в поведении почти не проявляется

🙂

От нижней границы до типичного значения (директивный 18–22, поддерживающий 23–27, партисипативный 16–20, достижения 14–18)

Ниже типичного — стиль используется реже обычного

😌

От типичного значения до верхней границы (директивный 23–28, поддерживающий 28–33, партисипативный 21–26, достижения 19–24)

Типичный уровень — стиль представлен как у большинства руководителей

⬆️

Выше верхней границы (директивный > 28, поддерживающий > 33, партисипативный > 26, достижения > 24)

Высокий уровень — стиль выражен сильно, вероятно доминирующий

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Сумма баллов по стилю: 5–35

Тип шкалы

Порядковая (Лайкерт, 1–7) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Фридман

Ответы даются по 7-балльной шкале частоты — это порядковая шкала, а балл стиля получается суммированием пяти таких оценок. Все четыре шкалы содержат одинаковое число пунктов и имеют одинаковый диапазон (5–35), поэтому их суммы можно сравнивать между собой напрямую — переводить в средние оценки пункта не требуется. При этом сравнивать сырые суммы с «нормой» нужно осторожно: типичные значения у стилей разные (от 19 до 28 баллов), общей планки для всех четырёх шкал не существует. На выборках студенческих работ (20–60 человек) нормальность распределения обычно не подтверждается, поэтому корректнее применять непараметрические критерии и описывать данные медианой и квартилями; средние и стандартные отклонения приводят дополнительно, если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка.

Пошаговый план расчёта

1Переверните (реверсируйте) ответы на пункты 7, 11, 16 и 18: новый балл = 8 − сырой балл (1↔7, 2↔6, 3↔5, 4 остаётся 4).
2Подсчитайте четыре суммы по ключу: директивный стиль — пп. 1, 5, 9, 14, 18; поддерживающий — пп. 2, 8, 11, 15, 20; партисипативный — пп. 3, 4, 7, 12, 17; ориентированный на достижения — пп. 6, 10, 13, 16, 19. Диапазон каждой суммы 5–35.
3Определите доминирующий стиль каждого испытуемого — тот, у которого сумма наибольшая; при равенстве двух шкал фиксируйте смешанный профиль.
4Соотнесите каждую сумму с ориентирами учебника Northouse (у каждого стиля свои: типично 23 / 28 / 21 / 19 соответственно) и распределите испытуемых по уровням «низкий — средний — высокий».
5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждому стилю (Me, Q1–Q3 или M ± SD).
6Если анализируется частота доминирующих стилей в группах (например, доля директивных руководителей среди мужчин и женщин) — обрабатывайте эти доли критерием χ² или угловым преобразованием Фишера, а не критериями для баллов.
7Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: выраженность поддерживающего стиля у руководителей отдела до и после тренинга наставничества.Критерий Вилкоксона Две независимые группы (разные люди)Например: стили лидерства у руководителей низового и среднего звена.Критерий Манна-Уитни Три и более независимые группыНапример: стили лидерства у руководителей со стажем до 3 лет, 3–10 лет и более 10 лет.Критерий Краскела-Уоллиса Связь с другим показателемНапример: связь партисипативного стиля с показателем LPC по шкале Фидлера или с уровнем доверия в организации.Корреляция Спирмена Просто описать уровень группыНапример: профиль четырёх стилей лидерства в выборке руководителей организации.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий ФридманаСравнение выраженности четырёх стилей между собой у одной и той же группы — все шкалы одной длины (по 5 пунктов), поэтому их ранжирование корректно.Альфа КронбахаПроверка внутренней согласованности каждой из четырёх шкал на вашей выборке: пунктов всего 5, и на русскоязычных данных согласованность иногда оказывается низкой.Угловое преобразование ФишераСравнение долей: например, доля руководителей с доминирующим директивным стилем в двух организациях.

Пример обработки результатов

В программе развития управленческих навыков (модули по обратной связи, наставничеству и делегированию) участвовали 8 руководителей среднего звена производственной компании. Опросник стиля лидерства «путь – цель» заполнялся до начала и после окончания программы. Для примера подробно разбирается шкала «Поддерживающий стиль» (сумма баллов, 5–35).

До: 26 29 24 28 31 23 27 25

После: 30 33 28 31 34 27 31 29

1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая (сумма семибалльных оценок), n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
2Медиана «до»: упорядоченный ряд 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 31 → Me = (26 + 27) / 2 = 26,5 балла — это ниже типичного значения поддерживающего стиля (28). Медиана «после»: 27, 28, 29, 30, 31, 31, 33, 34 → Me = (30 + 31) / 2 = 30,5 балла — типичный уровень, у двоих участников результат превысил верхнюю границу (> 33).
3Разности (после − до): +4; +4; +4; +3; +3; +4; +4; +4. Все 8 разностей положительные, «нетипичных» (отрицательных) сдвигов нет → сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0.
4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост поддерживающего стиля значим на уровне p < 0,01.
5Для остальных трёх стилей расчёт выполняется так же. Директивный стиль снизился незначимо (T эмп = 7 > T крит = 4), то есть отказа от директивности программа не дала — она добавила поддержки и вовлечения поверх прежнего уровня контроля.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медиана и квартили четырёх стилей лидерства по опроснику «путь – цель» до и после программы развития управленческих навыков, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Стили лидерства руководителей среднего звена до и после программы развития управленческих навыков (n = 8)

Стиль	Q₂₅	Me	Q₇₅	T эмп	T крит	p
Директивный	22,8	24,5	26,3	7	4	> 0,05
Поддерживающий	24,8	26,5	28,3	0	2	< 0,01
Партисипативный	18,5	20,0	21,8	1	2	< 0,01
Ориентированный на достижения	17,8	19,5	21,3	4	4	< 0,05

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений четырёх стилей лидерства до и после программы развития управленческих навыков.

Рисунок 1 — Медианные значения стилей лидерства по опроснику «путь – цель» до и после программы развития управленческих навыков

Наибольший прирост дал поддерживающий стиль — медиана выросла с 26,5 до 30,5 балла (+4,0), что закономерно для программы, построенной вокруг обратной связи и наставничества. Партисипативный стиль вырос с 20,0 до 23,5 балла (+3,5) — сказался модуль по делегированию. Ориентированный на достижения стиль изменился слабее — с 19,5 до 21,0 балла (+1,5). Директивный стиль снизился с 24,5 до 23,0 балла (−1,5) и остался около типичного значения (23). До программы доминирующим у большинства участников был директивный стиль, после — поддерживающий.

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (шкалы порядковые, n = 8). По поддерживающему (T эмп = 0) и партисипативному (T эмп = 1) стилям при T крит = 2 рост значим на уровне p < 0,01; по стилю, ориентированному на достижения (T эмп = 4), при T крит = 4 — на уровне p < 0,05. По директивному стилю T эмп = 7 > T крит = 4, поэтому нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается: снижение директивности статистически незначимо.

Вывод

После программы развития управленческих навыков значимо возросли поддерживающий (T эмп = 0, p < 0,01), партисипативный (T эмп = 1, p < 0,01) и ориентированный на достижения (T эмп = 4, p < 0,05) стили, тогда как снижение директивного стиля оказалось незначимым (T эмп = 7, p > 0,05). Профиль руководителей стал более разнообразным: доминирующим стал поддерживающий стиль, а репертуар управленческого поведения расширился без потери прежней структурированности.

Ориентиры интерпретации по четырём стилям

Стандартизированных норм (стенов, процентильных таблиц) у опросника нет, тем более на русскоязычной выборке. Единственный доступный ориентир — значения, приведённые в учебнике П. Нортхауса вместе с бланком опросника: типичный балл и границы «высоко / низко» для каждого стиля. Это учебные ориентиры, а не нормы, полученные в стандартизационном исследовании: сравнивать по ним отдельного человека можно лишь приблизительно, а в дипломной работе основной вывод корректнее строить на сравнении групп или замеров между собой.

Таблица — Ориентиры интерпретации шкал опросника «путь – цель» (по Northouse, гл. 7)

Стиль	Пункты	Диапазон	Типично	Высоко	Низко
Директивный	1, 5, 9, 14, 18	5–35	23	более 28	менее 18
Поддерживающий	2, 8, 11, 15, 20	5–35	28	более 33	менее 23
Партисипативный	3, 4, 7, 12, 17	5–35	21	более 26	менее 16
Ориентированный на достижения	6, 10, 13, 16, 19	5–35	19	более 24	менее 14

Обратные пункты — 7, 11, 16, 18 (новый балл = 8 − сырой). Границы ориентировочные и заданы автором учебника; данных о нормализации на российской выборке нет. Обратите внимание: типичные значения у стилей разные, поэтому одна и та же сумма означает у разных шкал разный уровень.

Психометрика и что известно о надёжности

Опросник создавался как учебно-диагностический инструмент к главе учебника, а не как психометрически выверенный тест для индивидуальной диагностики, и это важно честно указать в разделе «Методы исследования».

Таблица — Что известно и чего не хватает по психометрике PGLQ

Характеристика	Состояние
Число пунктов	20 (по 5 на каждый из четырёх стилей)
Формат ответов	7-балльная шкала частоты (1 — никогда … 7 — всегда)
Обратные пункты	4 пункта: 7, 11, 16, 18 (по одному в каждой шкале)
Структура	Четыре независимые шкалы, общий балл не рассчитывается
Происхождение шкал	Теоретическое: стили заданы теорией House (1971, 1977) и House & Dessler (1974), операционализированы Indvik (1985, 1988)
Внутренняя согласованность	В учебнике не приводится; при 5 пунктах на шкалу альфа Кронбаха часто оказывается умеренной — рассчитывайте её на своей выборке
Ретестовая надёжность	Опубликованных данных нет
Нормы	Стандартизированных норм нет; приводятся только учебные ориентиры «типично / высоко / низко»
Русскоязычная адаптация	Существует перевод опросника (И. Фабрикова, 2023, в русском издании учебника Нортхауса); психометрической адаптации на российской выборке с публикацией показателей не проводилось

Практический вывод для дипломной работы: опросник корректно использовать как описательный инструмент профиля и для сравнения групп/замеров, но не как основание для индивидуального заключения о профессиональной пригодности руководителя.

Расхождения источников: какой год и каких авторов указывать

При оформлении списка литературы студенты часто сталкиваются с тем, что в разных работах у этой методики указаны разные авторы и годы. Расхождения реальны, и их стоит развести явно.

Теория и её год. Сама теория «путь – цель» принадлежит Р. Хаусу: первая публикация — 1971 год, развёрнутый вариант с Г. Десслером — 1974 год, переформулировка — 1977 год. Поэтому в разных источниках у теории встречаются годы 1971, 1974 и 1977 — все они верны, но относятся к разным публикациям.
Опросник и его год. Бланк из 20 пунктов создан не Хаусом, а Дж. Индвик — в докторской диссертации 1985 года, с публикацией в 1988-м. Указывать «Опросник Хауса, 1971» строго говоря неточно: правильнее «опросник по теории «путь – цель» Р. Хауса, разработан J. Indvik».
Издание, по которому цитируют. Опросник печатается в учебнике П. Нортхауса, который переиздаётся каждые несколько лет; год у ссылки поэтому зависит от издания (6-е, 7-е, 8-е и т. д.). В русскоязычных работах ссылаются либо на английское издание SAGE, либо на русский перевод «Лидерство. Теория и практика» (Эксмо, 2023, пер. И. Фабриковой).
Разные версии бланка. Кроме собственно Path-Goal Leadership Questionnaire в учебных материалах SAGE встречается близкий «Path-Goal Styles Questionnaire» (версии 12.2 и 13.3) с иными формулировками пунктов. Структура «четыре стиля × 5 пунктов» и шкала 1–7 сохраняются, но конкретные утверждения и ключ различаются, поэтому смешивать бланки в одном исследовании нельзя: применяйте один и тот же вариант ко всей выборке и укажите в работе, какой именно.

Ограничения методики: что обязательно оговорить в работе

Это самоотчёт руководителя. Опросник измеряет не то, как руководитель себя ведёт, а то, как он свои действия описывает. Расхождение между самооценкой и оценкой подчинённых — известный эффект; если тема работы касается реального стиля, полезно продублировать замер оценками подчинённых или методикой наблюдения.
Социальная желательность. Поддерживающий и партисипативный стили выглядят «одобряемыми», а директивный — «строгим». Это одна из причин, по которым поддерживающая шкала имеет самое высокое типичное значение (28 против 19 у стиля достижения). Сравнивать сумму одного стиля с суммой другого «в лоб», без учёта их ориентиров, некорректно.
Пять пунктов на шкалу — мало. Короткие шкалы дают невысокую надёжность и чувствительны к случайному ответу. Отсюда практическое правило: делать выводы по различиям в 1–2 балла не следует, содержательно интерпретируются разрывы порядка стандартного отклонения.
Нет данных по российской выборке. Учебные ориентиры получены на англоязычных респондентах; культурные различия в допустимом уровне директивности и вовлечения могут смещать все четыре шкалы. Поэтому в выводах опирайтесь на сравнение своих групп между собой, а фразы вроде «у руководителя завышен директивный стиль по нормам методики» не используйте — таких норм нет.
Итог — профиль, а не оценка. Теория «путь – цель» не считает какой-либо стиль лучшим: эффективность зависит от характеристик подчинённых (опыт, потребность в контроле, уверенность) и задачи (структурированность, монотонность). Вывод «у руководителя доминирует директивный стиль» сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным результатом — он требует соотнесения с условиями работы подразделения.