Опросник привлекательности труда (ПТР) — обработка и онлайн-расчёт
Оценка субъективной привлекательности работы и удовлетворённости трудом через сопоставление реальных условий работы с желаемыми — как показателя социально-психологического климата в коллективе.
- Полное название
- Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР, ПТР-1); встречается как «Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата»
- Авторы
- В. М. Снетков, 1990
- Назначение
- Оценка субъективной привлекательности работы и удовлетворённости трудом через сопоставление реальных условий работы с желаемыми — как показателя социально-психологического климата в коллективе.
Опросник привлекательности труда (ПТР) В. М. Снеткова содержит 56 суждений о разных сторонах работы в трудовом коллективе и заполняется дважды. В части I работник оценивает по 10-балльной шкале, насколько каждое суждение справедливо для его реальной работы, в части II — насколько это же условие для него желательно. Суждения сгруппированы в 14 шкал-потребностей по 4 пункта; итоговый показатель по каждой шкале — разность средних М1 − М2, где отрицательное значение означает неудовлетворённость данной стороной труда, а нулевое или положительное — её привлекательность.
Методика создана В. М. Снетковым и впервые опубликована в «Практикуме по экспериментальной и прикладной психологии» под редакцией А. А. Крылова (Л.: Изд-во ЛГУ, 1990). Она относится к инструментам организационной психологии и психологии труда: привлекательность работы рассматривается здесь как один из ключевых показателей социально-психологического климата (СПК) коллектива — наряду со стабильностью кадров, удовлетворённостью и единством мнений.
Главная идея ПТР — не абсолютная оценка условий труда, а соотношение реального и желаемого. Один и тот же уровень зарплаты или организации работы для разных людей означает разное: важно не то, сколько человек получает, а насколько это совпадает с его притязаниями. Поэтому каждое суждение оценивается дважды, а показателем служит разность средних по шкале М1 − М2. Такой приём делает результат устойчивым к «эффекту жалобы»: работник, недовольный всем сразу, даст низкие оценки и в первой, и во второй части, и его профиль всё равно покажет, где расхождение действительно велико.
Опрос проводят как групповым, так и индивидуальным способом. Чтобы говорить именно о климате коллектива, а не о мнении отдельных людей, автор рекомендует охватить не менее 75–80 % его состава. Для прогноза текучести кадров опрос проводят индивидуально дважды: при поступлении человека на работу и спустя 2–3 месяца — расхождение первичных ожиданий с реальностью хорошо предсказывает уход.
В студенческих работах ПТР применяют для диагностики проблемных зон в организации (какая именно потребность закрыта хуже всего), для сравнения подразделений, стажа или возрастных групп, а также для оценки эффекта управленческих мероприятий по схеме «до / после». Интегральным показателем СПК служит среднее арифметическое шкальных средних по всему коллективу, а разброс индивидуальных оценок трактуется как косвенный показатель сплочённости и единства мнений.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПосчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Потребность в творческой и интересной работе
Привлекательность самого содержания труда: возможность проявить инициативу и смекалку, разнообразие задач, интерес к работе. Большой отрицательный коэффициент говорит о рутине и «недогруженности» работника интересными задачами.
пп. 1, 15, 29, 43
Потребность в благоприятных условиях труда
Санитарно-гигиенические и физические условия: помещение, оборудование, режим и сменность, физическая нагрузка. Одна из шкал, по которой чаще всего фиксируется выраженная неудовлетворённость на производстве.
пп. 2, 16, 30, 44
Потребность в тёплых и доверительных отношениях в коллективе
Отношения «по горизонтали»: взаимопомощь, доброжелательность, доверие между коллегами, отсутствие конфликтов. Прямой вклад в социально-психологический климат.
пп. 3, 17, 31, 45
Потребность в признании и личном авторитете
Статус работника в коллективе: уважение, доверие, учёт его мнения при решении общих вопросов. Отражает, насколько человек чувствует себя значимой фигурой на своём месте.
пп. 4, 18, 32, 46
Потребность в собственном развитии
Возможности профессионального и личностного роста: обучение, повышение квалификации, продвижение, расширение полномочий.
пп. 5, 19, 33, 47
Потребность в личном материальном и социальном обеспечении
Заработная плата, премии, социальные гарантии и льготы. Как правило, самая «дефицитная» шкала: желаемый уровень почти всегда выше реального, поэтому её коэффициент интерпретируют в сравнении с другими шкалами, а не изолированно.
пп. 6, 20, 34, 48
Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях
Деловая требовательность и принципиальность в коллективе: критика по существу, нетерпимость к нарушениям, спрос за результат. Отличается от тёплых отношений — это «рабочая», а не эмоциональная сторона общения.
пп. 7, 21, 35, 49
Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива
Заинтересованность в росте не только своём, но и коллег: обучение новичков, обмен опытом, поддержка развития товарищей по работе.
пп. 8, 22, 36, 50
Потребность в активной жизненной позиции членов коллектива
Вовлечённость коллектива в дела организации: инициативность, неравнодушие, участие в решении общих вопросов и общественной жизни.
пп. 9, 23, 37, 51
Потребность в хорошей организации труда
Управленческая сторона дела: чёткая постановка задач, ритмичность работы, обеспеченность материалами и инструментом, отсутствие простоев и авралов.
пп. 10, 24, 38, 52
Потребность в производственных успехах коллектива
Результативность общей работы: выполнение планов, качество продукции, успехи подразделения и гордость за них.
пп. 11, 25, 39, 53
Утилитарная потребность
Прагматические, бытовые удобства работы: близость к дому, удобный график, возможность совмещать работу с личными делами. Единственная шкала, где положительный коэффициент встречается часто.
пп. 12, 26, 40, 54
Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива
Значимость и престиж труда во внешней среде: понимание нужности своей работы, её оценка за пределами коллектива.
пп. 13, 27, 41, 55
Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»
Качество коммуникации: доступность руководителя, информированность о делах организации, свободный обмен мнениями с коллегами и начальством.
пп. 14, 28, 42, 56
Полный текст методики
Опросник состоит из двух частей и содержит суждения о разных сторонах работы в трудовом коллективе. Плохих и хороших суждений здесь нет — все они важны, но для каждого человека по-своему. В части I оцените по 10-балльной шкале, насколько каждое суждение справедливо для вашей личной работы в этом коллективе: 10 баллов — абсолютно справедливо, качество присутствует постоянно; 0 — так не бывает никогда. В части II используется тот же перечень, но отвечать нужно на вопрос: если бы появилась возможность сменить работу, то какой бы вы хотели её видеть, — то есть отметить, что для вас в работе наиболее важно, а что наименее. Отвечайте самостоятельно, ничего не пропускайте; результаты отдельных бланков не обсуждаются и оглашению не подлежат.
Шкала ответов: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 (10 — абсолютно справедливо / очень важно, 0 — никогда так не бывает / не важно)
- 1.В работе всегда есть что-то новое, незнакомое и потому интересное
- 2.Хорошие, безвредные для человека санитарно-гигиенические условия труда
- 3.В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми
- 4.У меня много товарищей по работе, которые меня ценят и уважают
- 5.Есть возможность повышать свою квалификацию, профессиональную грамотность
- 6.Высокая среднемесячная зарплата
- 7.В коллективе существуют отношения непримиримости к разгильдяйству, нечестности, бесхозяйственности
- 8.В коллективе большинство высококвалифицированных, грамотных работников
- 9.У большинства членов коллектива ответственное отношение к своим обязанностям
- 10.Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и материалов
- 11.В коллективе постоянно растет производительность труда
- 12.Работа простая, не требует специальной подготовки
- 13.О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым
- 14.В процессе работы всегда есть возможность переговорить с товарищами по работе
- 15.Работа требует специальных знаний и умений
- 16.Работа безопасная, не содержит травмоопасных ситуаций
- 17.Большинство в коллективе – это приятные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть
- 18.Я пользуюсь авторитетом и доверием среди работников нашего коллектива
- 19.Есть возможность поработать на различных операциях, станках, освоить смежные профессии
- 20.Большие премии
- 21.В коллективе сложились отношения взаимопомощи и сотрудничества
- 22.Большинство членов коллектива имеют среднетехническое, незаконченное высшее образование
- 23.В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т.п.
- 24.В коллективе полностью отсутствует работа в сверхурочное время и выходные дни.
- 25.В коллективе постоянно снижается себестоимость продукции
- 26.Работа легкая, не вызывает физического переутомления
- 27.Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива
- 28.Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы.
- 29.Работа разнообразная. Требует смекалки, заставляет думать
- 30.Хорошее, удобное оборудование и техника
- 31.В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками
- 32.Администрация предприятия ценит меня как работника
- 33.Есть возможность и созданы все условия для учебы
- 34.Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни
- 35.В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требовательности и принципиальности
- 36.Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвещения
- 37.Большинство членов коллектива характеризуются творческим отношением к труду
- 38.Работа ритмичная, без штурмовщины
- 39.В коллективе совсем нет брака в работе
- 40.Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы
- 41.Продукция, которую я выпускаю, очень важна
- 42.Руководитель всегда интересуется моими личными делами
- 43.Работа требует высокой квалификации
- 44.Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, раздевалки и пр.
- 45.В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности людей друг к другу
- 46.Мой руководитель меня уважает
- 47.Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамотность
- 48.Хорошее обеспечение членов коллектива: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр.
- 49.Высокая организованность и сплоченность всего коллектива
- 50.Большинство в коллективе активно участвуют в общественной жизни цеха, предприятия
- 51.В коллективе каждый считает своим долгом бороться за повышение качества продукции
- 52.Удобная сменность
- 53.В коллективе всегда строго выполняются все плановые показатели
- 54.Работа не накладывает на человека большой ответственности
- 55.Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия
- 56.Члены коллектива часто проводят вместе свободное время
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 56 суждений оценивается по 10-балльной шкале дважды. В части I: 10 баллов — суждение абсолютно (на 100 %) справедливо для вашей работы, оцениваемое качество присутствует постоянно; 0 — качество отсутствует, так никогда не бывает. В части II те же суждения оцениваются с точки зрения желаемого — насколько это важно лично для вас.
- 2Суждения распределяются по 14 шкалам-потребностям построчно: шкала k включает пункты k, k + 14, k + 28, k + 42. Шкала 1 — пп. 1, 15, 29, 43; шкала 2 — пп. 2, 16, 30, 44; и так далее до шкалы 14 — пп. 14, 28, 42, 56. Ключ одинаков для обеих частей.
- 3По каждой шкале вычисляются два средних арифметических: М1 — среднее четырёх оценок в части I (реальные условия) и М2 — среднее тех же четырёх пунктов в части II (желаемые условия). Каждое среднее лежит в диапазоне от 0 до 10.
- 4Показатель субъективной привлекательности данной стороны труда — разность средних М1 − М2 (от −10 до +10). Важны и знак, и величина: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворённость соответствующим аспектом работы, положительные и нулевые — как привлекательность этого аспекта для работника.
- 5Обратных (реверсивных) пунктов в опроснике нет, суммарного балла «по всему опроснику» тоже нет: результат — это профиль из 14 коэффициентов. Ранжирование шкал по величине коэффициента показывает, чем именно человек не удовлетворён и в каком направлении надо действовать.
- 6Интегральный показатель социально-психологического климата коллектива — среднее арифметическое шкальных средних по всем опрошенным. Мера рассеивания шкальных оценок в индивидуальных ответах служит дополнительным (косвенным) показателем сплочённости и единства мнений в коллективе.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
от −10 до −3,1
Выраженная неудовлетворённость аспектом
от −3,0 до −1,1
Умеренная неудовлетворённость
от −1,0 до +1,0
Равновесие: аспект в целом устраивает
выше +1,0
Аспект привлекателен
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Коэффициент М1 − М2, от −10 до +10
Тип шкалы
Квазиинтервальная (средние 10-балльных оценок)
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Исходные ответы в ПТР — это 10-балльные оценки, то есть порядковая шкала. Показатель шкалы получается усреднением четырёх таких оценок, а итоговый коэффициент — вычитанием одного среднего из другого, поэтому его считают квазиинтервальным. На типичных для дипломных работ выборках (20–60 человек) нормальность распределения обычно не подтверждается, и корректнее применять непараметрические (ранговые) критерии, описывая данные медианой и квартилями. Параметрические методы (t-критерий, ANOVA) допустимы только после проверки нормальности критерием Шапиро-Уилка. Отдельный сюжет: сравнение самих частей I и II (М1 против М2) — это связанные замеры у одних и тех же людей, поэтому здесь применяют критерий Вилкоксона, а не Манна-Уитни.
Пошаговый план расчёта
- 1Занесите ответы в ответный лист: 14 строк по 4 номера — шкала k включает суждения k, k + 14, k + 28, k + 42 (шкала 1 — пп. 1, 15, 29, 43 и так далее). Заполняются две таблицы: по части I и по части II.
- 2По каждому работнику вычислите среднее арифметическое четырёх оценок в каждой шкале отдельно для части I (М1) и для части II (М2). Оба средних лежат в диапазоне от 0 до 10.
- 3Для каждой шкалы рассчитайте коэффициент привлекательности М1 − М2 (от −10 до +10). Отрицательное значение — неудовлетворённость этой стороной труда, нулевое или положительное — её привлекательность.
- 4Постройте групповой профиль: по каждой из 14 шкал найдите медиану и квартили (или среднее и стандартное отклонение) по всей выборке. Интегральный показатель СПК — среднее шкальных средних по коллективу; разброс индивидуальных оценок используйте как косвенный показатель единства мнений.
- 5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже): «до / после» — Вилкоксон, две группы — Манна-Уитни, три и более — Краскел-Уоллис, связи — Спирмен.
- 6Сравните эмпирическое значение критерия с критическим и сформулируйте вывод по каждой шкале на уровне p < 0,05, указав, какие потребности закрыты хуже всего.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В производственном отделе предприятия работают 12 человек. Опросник ПТР заполнялся дважды: до внедрения программы улучшения организации и условий труда и через три месяца после неё. Для пошагового разбора взята шкала «Хорошая организация труда» (коэффициент М1 − М2).
До: −4,2 −3,5 −5,0 −2,8 −4,6 −3,9 −4,1 −5,3 −3,2 −4,8 −2,5 −3,7
После: −2,1 −1,8 −2,6 −1,2 −2,4 −1,9 −2,0 −3,0 −1,5 −2,3 −0,9 −1,6
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же работников → связанные выборки. Показатель квазиинтервальный, n = 12 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = −4,0 (выраженная неудовлетворённость организацией труда); медиана «после»: Me = −2,0 (умеренная неудовлетворённость). Сдвиг медианы — на 2,0 балла в сторону привлекательности.
- 3Разности (после − до): +2,1; +1,7; +2,4; +1,6; +2,2; +2,0; +2,1; +2,3; +1,7; +2,5; +1,6; +2,1. Все 12 сдвигов положительные, «нетипичных» сдвигов нет → сумма их рангов T эмп = 0.
- 4При n = 12 критические значения T крит = 17 (p ≤ 0,05) и T крит = 9 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 9, рост привлекательности по шкале «Хорошая организация труда» значим на уровне p < 0,01.
- 5Остальные 13 шкал обрабатываются так же; в итоговую таблицу выносятся медианы до и после и результат критерия по каждой шкале.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения коэффициента привлекательности М1 − М2 по 14 шкалам опросника ПТР до и после программы улучшения условий труда, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Коэффициенты привлекательности труда (М1 − М2) по шкалам ПТР до и после программы (n = 12)
| Шкала | Me до | Me после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|
| Творческая и интересная работа | −1,8 | −1,2 | 22 | 17 | > 0,05 |
| Благоприятные условия труда | −3,6 | −1,9 | 8 | 9 | < 0,01 |
| Тёплые и доверительные отношения | −1,2 | −0,9 | 26 | 17 | > 0,05 |
| Признание и личный авторитет | −2,1 | −1,7 | 20 | 17 | > 0,05 |
| Собственное развитие | −2,9 | −2,4 | 19 | 17 | > 0,05 |
| Материальное и социальное обеспечение | −4,5 | −4,1 | 24 | 17 | > 0,05 |
| Принципиальные и требовательные отношения | −0,8 | −0,6 | 28 | 17 | > 0,05 |
| Индивидуальное развитие членов коллектива | −2,3 | −1,8 | 21 | 17 | > 0,05 |
| Активная жизненная позиция | −1,5 | −1,3 | 27 | 17 | > 0,05 |
| Хорошая организация труда | −4,0 | −2,0 | 0 | 9 | < 0,01 |
| Производственные успехи коллектива | −1,1 | −0,8 | 25 | 17 | > 0,05 |
| Утилитарная потребность | −0,4 | −0,3 | 30 | 17 | > 0,05 |
| Общественное признание вклада | −2,6 | −2,2 | 23 | 17 | > 0,05 |
| Общение по «вертикали» и «горизонтали» | −3,1 | −1,6 | 14 | 17 | < 0,05 |
На рисунке 1 графически представлен профиль привлекательности труда по 14 шкалам ПТР до и после программы улучшения условий работы.
Рисунок 1 — Медианные коэффициенты привлекательности труда (М1 − М2) по шкалам ПТР до и после программы
До начала программы наиболее выраженная неудовлетворённость отмечена по шкалам «Материальное и социальное обеспечение» (Me = −4,5), «Хорошая организация труда» (Me = −4,0), «Благоприятные условия труда» (Me = −3,6) и «Общение по вертикали и горизонтали» (Me = −3,1). После программы медианы по трём шкалам, которые она затрагивала напрямую, заметно сместились к нулю: организация труда — с −4,0 до −2,0, условия труда — с −3,6 до −1,9, общение — с −3,1 до −1,6. Шкала «Материальное и социальное обеспечение» практически не изменилась (с −4,5 до −4,1) и стала самой проблемной зоной коллектива. Ближе всего к равновесию во всех замерах остаются утилитарная потребность и потребность в принципиальных отношениях.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели квазиинтервальные, n = 12, замеры связанные). Значимые изменения получены по трём шкалам: «Хорошая организация труда» (T эмп = 0 при T крит = 9, p < 0,01), «Благоприятные условия труда» (T эмп = 8 при T крит = 9, p < 0,01) и «Общение по вертикали и горизонтали» (T эмп = 14 при T крит = 17, p < 0,05). По остальным одиннадцати шкалам T эмп превышает T крит = 17, то есть нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается.
Вывод
После программы улучшения условий труда привлекательность работы значимо выросла по трём шкалам: организация труда (T эмп = 0, p < 0,01), условия труда (T эмп = 8, p < 0,01) и общение по вертикали и горизонтали (T эмп = 14, p < 0,05). Материальное обеспечение осталось наиболее дефицитной потребностью коллектива и требует отдельных управленческих решений.
Ключ: распределение суждений по шкалам
В ответном листе 14 строк — по одной на каждую потребность. Шкала k включает суждения k, k + 14, k + 28, k + 42, поэтому строки заполняются построчно, а таблиц две: отдельно по части I (реальные условия) и по части II (желаемые условия).
Таблица — Шкалы-потребности ПТР и входящие в них суждения
| № | Шкала (потребность) | Пункты |
|---|---|---|
| 1 | Творческая и интересная работа | 1, 15, 29, 43 |
| 2 | Благоприятные условия труда | 2, 16, 30, 44 |
| 3 | Тёплые и доверительные отношения в коллективе | 3, 17, 31, 45 |
| 4 | Признание и личный авторитет | 4, 18, 32, 46 |
| 5 | Собственное развитие | 5, 19, 33, 47 |
| 6 | Личное материальное и социальное обеспечение | 6, 20, 34, 48 |
| 7 | Принципиальные и требовательные взаимоотношения | 7, 21, 35, 49 |
| 8 | Индивидуальное развитие всех членов коллектива | 8, 22, 36, 50 |
| 9 | Активная жизненная позиция членов коллектива | 9, 23, 37, 51 |
| 10 | Хорошая организация труда | 10, 24, 38, 52 |
| 11 | Производственные успехи коллектива | 11, 25, 39, 53 |
| 12 | Утилитарная потребность | 12, 26, 40, 54 |
| 13 | Общественное признание вклада и важности работы | 13, 27, 41, 55 |
| 14 | Общение по «вертикали» и «горизонтали» | 14, 28, 42, 56 |
По каждой строке считается среднее четырёх оценок: М1 — по части I, М2 — по части II; итоговый показатель шкалы — разность М1 − М2.
Ориентировочные уровни коэффициента М1 − М2
Жёстких нормативных порогов у методики нет: В. М. Снетков задаёт только правило интерпретации — важны знак и величина разности, а сравнение ведётся между шкалами и между группами. Приведённая ниже градация ориентировочная, не авторская: она нужна, чтобы в таблице результата было понятно, насколько велико расхождение, и не должна выдаваться в дипломе за норму первоисточника.
Таблица — Ориентировочная (не авторская) интерпретация коэффициента привлекательности
| Коэффициент М1 − М2 | Как понимать |
|---|---|
| от −10 до −3,1 | Выраженная неудовлетворённость: желаемое существенно выше реального, зона риска и вероятной текучести |
| от −3,0 до −1,1 | Умеренная неудовлетворённость: потребность закрыта частично |
| от −1,0 до +1,0 | Равновесие: реальность примерно соответствует притязаниям, аспект в целом устраивает |
| выше +1,0 | Аспект привлекателен: реальные условия превосходят притязания работника |
Корректнее всего опираться не на абсолютные границы, а на ранжирование шкал внутри своей выборки (какая потребность закрыта хуже всего) и на сравнение групп между собой.
Версии методики: 56 или 48 суждений
В источниках встречаются два варианта ПТР. Развёрнутый вариант, воспроизводимый в практикумах под редакцией А. А. Крылова и в хрестоматиях по психологии труда, содержит 56 суждений и 14 шкал-потребностей по четыре пункта в каждой — именно он представлен на этой странице вместе с полным ключом. Сокращённый вариант, размещённый на ряде тестовых онлайн-площадок под названием ПТР-1, оперирует 12 факторами и 48 суждениями в каждой части.
Различие касается только состава набора потребностей (в сокращённой версии часть шкал укрупнена), процедура же одинакова: двойная оценка по 10-балльной шкале и расчёт разности средних М1 − М2. Для дипломной работы выбирайте одну версию и указывайте её в описании методик, приводя ссылку на конкретный источник, откуда взят бланк.
- Развёрнутая версия: 56 суждений, 14 шкал по 4 пункта (практикум под ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева, 2000).
- Сокращённая версия ПТР-1: 12 факторов, по 4 суждения в факторе (онлайн-версии по первоисточнику 1990 года).
- Общее в обеих версиях: две части (реальное и желаемое), 10-балльная шкала, показатель М1 − М2.
Организация опроса в коллективе
- Опрос можно проводить групповым или индивидуальным способом; желательно охватить всех членов коллектива, но не менее 75–80 % состава — иначе речь идёт о мнении группы людей, а не о климате коллектива.
- Малые группы (менее 7–8 человек) по этой методике не оцениваются: для них используют другие инструменты диагностики климата.
- Для прогноза текучести кадров опрос проводят индивидуально дважды: при поступлении человека на работу и спустя 2–3 месяца; точность прогноза возрастает, если индивидуальную оценку сравнить с оценкой коллектива.
- Бланки заполняются анонимно или под кодом; результаты отдельных анкет не обсуждаются и не оглашаются — это условие достоверности ответов.
- Автор допускает замену отдельных шкал в зависимости от целей исследования, но такую замену обязательно оговаривают в описании методики.