Что измеряет шкала самовосприятия трудоспособности?

Субъективную уверенность человека в своей востребованности на рынке труда: насколько он считает себя ценным специалистом внутри своей организации и насколько легко, по его мнению, нашёл бы подходящую работу за её пределами. Это не медицинская трудоспособность и не оценка квалификации экспертом, а именно самовосприятие — то, как человек сам оценивает свои шансы.

Сколько в методике пунктов и по какой шкале даются ответы?

Предъявляется 11 утверждений, каждое оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — «совершенно не согласен(-на)», 5 — «совершенно согласен(-на)». Обратных пунктов нет. В итоговый подсчёт входят 10 пунктов: пункт 2 в русскоязычной адаптации исключён по результатам факторного анализа. Заполнение занимает 2–3 минуты.

Почему пункт 2 не считается?

При апробации русскоязычной версии на выборке 715 человек конфирматорный факторный анализ показал, что этот пункт не отражает измеряемый конструкт: его нагрузка не позволила отнести его ни к одному из трёх факторов. Автор адаптации исключила его из подсчёта. Респонденту пункт всё же предъявляется — так сохраняется исходный бланк методики, — но в баллы он не входит.

Как подсчитать результат?

Подшкала «Самооценка себя как специалиста и должности в организации» — сумма пунктов 1, 3, 7 (3–15). Подшкала «Самооценка конкурентоспособности на внешнем рынке труда» — сумма пунктов 4, 5, 6 (3–15). Подшкала «Воспринимаемая ценность профессии на внешнем рынке труда» — сумма пунктов 8, 9, 10, 11 (4–20). Общий балл — сумма трёх подшкал, то есть 10 пунктов (10–50).

Почему калькулятор считает в средней оценке пункта, а не в сырых суммах?

Потому что подшкалы разной длины: две по 3 пункта и одна из 4. Их сырые суммы (3–15 и 4–20) сравнивать между собой некорректно — на диаграмме профиля более длинная подшкала выглядела бы «выше» просто из-за числа пунктов. Средняя оценка пункта (сумма ÷ число пунктов) приводит все показатели к общей шкале 1–5 и делает профиль читаемым. Для отчёта в работе приводите и сырые суммы, и средние — так требования обеих традиций будут соблюдены.

Есть ли у методики нормы?

Стандартизированных норм (стенов, станайнов) нет. Есть статистика выборки апробации: общий балл M = 35,70, Me = 35, SD = 5,14, Q₂₅ = 32, Q₇₅ = 39 при n = 715. Границы уровней на этой странице получены из этих квартилей и являются ориентировочными, а не авторскими нормами. В первоисточнике приведены также отдельные распределения по полу и возрасту — если ваша выборка сильно отличается от промышленного предприятия, корректнее сравнивать группы между собой, а не с этими ориентирами.

Насколько надёжна методика?

Общий показатель надёжен приемлемо: α Кронбаха = 0,771. Подшкалы слабее — 0,529–0,761, причём две коротких (по 3 пункта) не дотягивают до порога 0,7. Тест-ретестовая надёжность через месяц (n = 105) r = 0,56–0,72. Практический вывод: основные выводы работы стройте по общему показателю, а подшкалы используйте для описания профиля и групповых сравнений.

Каким критерием обрабатывать методику в дипломе?

Шкала порядковая, а распределение сырых баллов в первоисточнике признано ненормальным, поэтому применяют непараметрические критерии: замеры «до/после» у одних и тех же людей — критерий Вилкоксона, две независимые группы (например, мужчины и женщины) — критерий Манна-Уитни, три и более групп (возрастные категории) — критерий Краскела-Уоллиса, связь с другими показателями — корреляция Спирмена. Нормальность обязательно проверьте критерием Шапиро-Уилка, а данные описывайте медианой и квартилями.

Как правильно сослаться на методику в списке литературы?

Ссылайтесь и на русскоязычную апробацию, и на оригинал: Смирнова А. Ю. Апробация русскоязычной версии методики самовосприятия трудоспособности // Психология. Журнал Высшей школы экономики. — 2021. — Т. 18, № 4. — С. 664–684; Rothwell A., Arnold J. Self-perceived employability: development and validation of a scale // Personnel Review. — 2007. — Vol. 36, № 1. — P. 23–41.

Шкала самовосприятия трудоспособности (SPES) — обработка и онлайн-расчёт

Субъективная оценка человеком собственных возможностей трудоустройства — как внутри своей организации, так и на внешнем рынке труда.

Полное название: Шкала самовосприятия трудоспособности (Self-Perceived Employability Scale, SPES)
Авторы: A. Rothwell, J. Arnold, 2007; русскоязычная адаптация — А. Ю. Смирнова, 2021
Назначение: Субъективная оценка человеком собственных возможностей трудоустройства — как внутри своей организации, так и на внешнем рынке труда.
Контингент: Работающие взрослые, 18–75 лет (выборка адаптации — 715 сотрудников промышленного предприятия, средний возраст 36,2 года).

Шкала самовосприятия трудоспособности (SPES) — короткий опросник из 11 утверждений, каждое из которых оценивается по 5-балльной шкале согласия от 1 («совершенно не согласен») до 5 («совершенно согласен»). Методика измеряет не объективную занятость и не квалификацию, а субъективную уверенность человека в том, что он востребован: насколько ценен он как специалист внутри своей организации и насколько легко нашёл бы работу за её пределами. В русскоязычной адаптации А. Ю. Смирновой (2021) из подсчёта исключён пункт 2, поэтому предъявляются 11 утверждений, а в итоговый балл входят 10. Заполнение занимает 2–3 минуты.

Понятие самовосприятия трудоспособности (self-perceived employability) пришло в психологию труда из исследований занятости 2000-х годов, когда пожизненный найм перестал быть нормой. А. Ротвел и Дж. Арнолд в 2007 году предложили измерять не «трудоспособность» в медицинском смысле (сохранность функций организма), а субъективную оценку своих шансов на рынке труда — то, насколько человек считает себя способным получить и удержать работу, соответствующую его квалификации. Это принципиально разные конструкты, и путать шкалу SPES со шкалами нетрудоспособности (Роланда-Морриса, Шихана) нельзя.

Оригинальная шкала Ротвела и Арнолда содержала 16 утверждений, затем была сокращена самими авторами до 11. Внутри методики различают внутреннюю трудоспособность (насколько человек ценен для своего работодателя) и внешнюю (насколько его навыки и профессия востребованы у других работодателей). В оригинале выделялось четыре подшкалы, объединявшихся в два интегральных показателя — internal ESE и external ESE.

Русскоязычная версия апробирована А. Ю. Смирновой и опубликована в 2021 году в журнале «Психология. Журнал Высшей школы экономики». Валидизация проведена на 715 сотрудниках промышленного предприятия Поволжья (477 мужчин и 238 женщин, 18–75 лет). Конфирматорный факторный анализ подтвердил не четырёх-, а трёхфакторную структуру: подшкалы «ценность должности в организации» и «оценка себя как специалиста» слились в одну, а пункт 2 не отразил конструкт и был исключён из подсчёта.

В студенческих работах SPES применяют в исследованиях профессиональной незащищённости и субъективного благополучия работников, в оценке эффекта программ переобучения и карьерного консультирования, а также при изучении намерения сменить работу. Методика короткая, поэтому её удобно включать в батарею вместе с опросниками карьерной адаптивности, удовлетворённости трудом и профессионального выгорания — но именно из-за краткости отдельные подшкалы (3–4 пункта) имеют невысокую внутреннюю согласованность и на индивидуальном уровне интерпретируются осторожно.

Действия

Статистика под ключ — 3 500 ₽По всем методикам и расчётам для диплома. Цена фиксированная — 3 500 ₽, без каких-либо условий. Оплата по факту, когда работа готова. Заказать расчёт

Онлайн-расчёт и генерация данных

Бесплатно

Пройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.

Шаг 1. Что вам нужно?

Шкалы методики

Самооценка себя как специалиста и должности в организации

Внутриорганизационная трудоспособность: насколько человек считает себя ценным работником и насколько высоко оценивает значимость своей должности внутри компании. В оригинальной англоязычной версии это были две разные подшкалы («оценка себя как специалиста» и «воспринимаемая ценность должности», последняя — из одного пункта), но в русской адаптации конфирматорный анализ объединил их в один фактор. Внутренняя согласованность самая низкая из трёх подшкал (α = 0,529–0,642), тест-ретестовая надёжность за месяц r = 0,56.

пункты 1, 3, 7 (3 пункта, сумма 3–15; пункт 2 исключён)

Самооценка конкурентоспособности на внешнем рынке труда

Уверенность в том, что за пределами нынешней организации есть подходящие возможности, а собственные навыки легко переносятся и при необходимости переобучение не составит труда. Это наиболее «мобильная» составляющая: именно она обычно растёт после программ переобучения и карьерного консультирования. Самая устойчивая подшкала по повторному замеру (r = 0,72 при интервале 1 месяц), α = 0,595.

пункты 4, 5, 6 (3 пункта, сумма 3–15)

Воспринимаемая ценность профессии на внешнем рынке труда

Оценка востребованности своей профессии, навыков и опыта у других работодателей — не «нужен ли я своей компании», а «нужна ли моя специальность рынку вообще». Самая длинная и самая надёжная подшкала методики (α = 0,761). Обратите внимание: её сумма лежит в диапазоне 4–20 и напрямую с суммами двух других подшкал (3–15) несопоставима — сравнивать нужно средние оценки пункта.

пункты 8, 9, 10, 11 (4 пункта, сумма 4–20)

Общее самовосприятие трудоспособности

Интегральный показатель — сумма трёх подшкал, то есть всех значимых пунктов. Именно он используется чаще всего в корреляционных и сравнительных исследованиях: у него приемлемая внутренняя согласованность (α = 0,771), тогда как короткие подшкалы надёжны существенно меньше. В выборке адаптации M = 35,70 при SD = 5,14.

пункты 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 (10 пунктов, сумма 10–50)

Полный текст методики

Инструкция: оцените, пожалуйста, степень своего согласия с каждым из приведённых ниже утверждений по пятибалльной шкале, где 1 — «совершенно не согласен(-на)», а 5 — «совершенно согласен(-на)». Правильных и неправильных ответов нет, отвечайте так, как обстоят дела на самом деле. Заполнение занимает 2–3 минуты.

Шкала ответов: 1 — совершенно не согласен(-на) 2 3 4 5 — совершенно согласен(-на)

1.Даже если в организации (где я работаю) будет сокращение, я уверен, что останусь.
2.Мое окружение в организации (где я работаю) помогает мне в карьере.
3.Я считаю, что мои возможности в организации, где я работаю, возрастут, даже если то, что я буду делать, будет отличаться от того, чем я занимаюсь сейчас.
4.Навыки, которые я получил на моей теперешней работе, пригодятся и в другой должности вне организации, где я работаю.
5.Я могу легко переобучиться, чтобы стать более трудоспособным.
6.Я хорошо знаю, что вне организации, где я работаю, для меня есть масса возможностей, даже если они отличаются от того, чем я занимаюсь сейчас.
7.Среди работников, которые делают ту же самую работу, что и я, я высоко ценюсь в своей организации.
8.Если мне понадобится, я легко найду такую же работу, как та, на которой сейчас работаю, в такой же организации.
9.Я легко найду такую же работу в любой организации.
10.Любой с моим уровнем навыков и знаний, подобным опытом работы будет высоко цениться работодателями.
11.Я найду любую работу, где угодно, пока мои навыки и опыт соответствуют требованиям.

Ключи: как обрабатываются ответы

1Каждое из 11 утверждений оценивается по 5-балльной шкале согласия: 1 — «совершенно не согласен(-на)», 5 — «совершенно согласен(-на)». Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет, перекодировка не нужна.
2Пункт 2 в итоговый балл НЕ включается: по результатам факторного анализа русскоязычной версии (Смирнова, 2021) он не отразил измеряемый конструкт. Респонденту он предъявляется — так сохраняется исходный бланк, — но при подсчёте отбрасывается.
3Подшкала «Самооценка себя как специалиста и должности в организации» = сумма пунктов 1, 3, 7 (диапазон 3–15).
4Подшкала «Самооценка конкурентоспособности на внешнем рынке труда» = сумма пунктов 4, 5, 6 (диапазон 3–15).
5Подшкала «Воспринимаемая ценность профессии на внешнем рынке труда» = сумма пунктов 8, 9, 10, 11 (диапазон 4–20).
6Общий балл самовосприятия трудоспособности = сумма трёх подшкал = сумма 10 значимых пунктов (диапазон 10–50).
7Для сравнения подшкал между собой (профиль) переведите каждую сумму в среднюю оценку пункта: разделите на число пунктов подшкалы — 3, 3 и 4 соответственно, а общий балл на 10. Все показатели окажутся в общей шкале 1–5. Онлайн-калькулятор на этой странице работает именно со средними оценками пункта.
8Уровни интерпретируются через процентили выборки адаптации, а не через станайны: автор адаптации указывает, что распределение сырых баллов ненормально, и использует нелинейную нормализацию. Это статистика конкретной выборки (715 сотрудников промышленного предприятия), поэтому все границы уровней ориентировочные.

Как оценить результат

Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):

😟

Средняя оценка пункта до 3,20 (общий балл ≤ 32)

Ниже нижнего квартиля выборки — трудоспособность оценивается низко

😐

3,21–3,50 (общий балл 33–35)

Средний уровень, нижняя половина выборки

🙂

3,51–3,90 (общий балл 36–39)

Средний уровень, верхняя половина выборки

😄

3,91 и выше (общий балл ≥ 40)

Выше верхнего квартиля — уверенность в своей востребованности высокая

Как обрабатывать математически

Единица измерения

Баллы 1–5 за пункт; подшкалы 3–15, 3–15, 4–20; общий 10–50

Тип шкалы

Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы

Как описывать

Медиана и квартили (Me, Q₂₅–Q₇₅)

Основные критерии

Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен

Ответы даются по 5-балльной шкале Лайкерта, то есть измерение порядковое. В первоисточнике распределение сырых баллов признано отклоняющимся от нормального, и автор адаптации сознательно отказалась от станайнов в пользу нелинейной нормализации через процентили — это прямое указание применять непараметрические методы и описывать данные медианой и квартилями. Дополнительная тонкость именно этой методики: подшкалы содержат разное число пунктов (3, 3 и 4), поэтому сравнивать их сырые суммы между собой некорректно — для сопоставления профиля переходите к средней оценке пункта (сумма ÷ число пунктов подшкалы). Средние и стандартные отклонения приводите только как дополнение и только если нормальность подтверждена критерием Шапиро-Уилка.

Пошаговый план расчёта

1Проверьте заполненность бланков: в подсчёт входят 10 пунктов из 11 предъявленных, пункт 2 в русской адаптации исключён как не отражающий конструкт. Обратных пунктов в методике нет.
2По каждому респонденту подсчитайте суммы подшкал: «в организации» — пункты 1, 3, 7 (3–15); «конкурентоспособность на внешнем рынке» — пункты 4, 5, 6 (3–15); «ценность профессии на рынке» — пункты 8, 9, 10, 11 (4–20). Общий балл — сумма трёх подшкал, то есть 10 пунктов (10–50).
3Для сравнения подшкал между собой переведите суммы в среднюю оценку пункта: разделите сумму подшкалы на число её пунктов (3, 3 и 4 соответственно), общий балл — на 10. Все показатели окажутся в единой шкале 1–5 и станут сопоставимыми.
4Соотнесите результаты со статистикой выборки адаптации (n = 715): общий балл M = 35,70, Me = 35, SD = 5,14, Q₂₅ = 32, Q₇₅ = 39. В средней оценке пункта это 3,57 / 3,50 / 0,51 / 3,20 / 3,90.
5Проверьте нормальность распределения критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждой подшкале и общему баллу (Me, Q₂₅–Q₇₅).
6Если проверяется надёжность на вашей выборке — рассчитайте альфу Кронбаха по подшкалам и сравните с показателями автора адаптации (0,529–0,761; общая шкала 0,771). Низкая альфа коротких подшкал — известное свойство методики, а не ошибка сбора данных.
7Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод на уровне p < 0,05.

Какой критерий выбрать

Замеры «до / после» у одних и тех же людейНапример: самовосприятие трудоспособности сотрудников до и после программы повышения квалификации.Критерий Вилкоксона Две независимые группы (разные люди)Например: самовосприятие трудоспособности у мужчин и женщин (в выборке адаптации мужчины значимо выше по всем подшкалам, p < 0,05).Критерий Манна-Уитни Три и более независимые группыНапример: работники до 30 лет, 30–50 лет и старше 50 лет.Критерий Краскела-Уоллиса Связь с другим показателемНапример: связь самовосприятия трудоспособности с профессиональной незащищённостью или удовлетворённостью трудом.Корреляция Спирмена Просто описать уровень группыНапример: профиль трёх подшкал самовосприятия трудоспособности в выборке сотрудников предприятия.Описательная статистика

Что ещё пригодится

Критерий Шапиро-УилкаПроверка нормальности: в первоисточнике распределение сырых баллов ненормально, поэтому проверка обязательна до выбора критерия.Альфа КронбахаПроверка внутренней согласованности подшкал на вашей выборке (у автора адаптации α = 0,529–0,761, общая шкала 0,771).

Пример обработки результатов

В программе профессионального переобучения на предприятии участвовали 8 сотрудников. Шкала самовосприятия трудоспособности заполнялась до начала и после окончания программы. Подробно разбирается подшкала «Самооценка конкурентоспособности на внешнем рынке труда» (пункты 4, 5, 6): показатели переведены в среднюю оценку пункта — сумма подшкалы ÷ 3.

До: 3,33 4,00 3,00 3,67 4,33 2,67 4,00 3,33

После: 4,00 4,33 4,00 4,33 4,67 3,67 4,33 4,00

1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же людей → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая, n = 8 → непараметрический критерий Вилкоксона.
2Сырые суммы подшкалы «до»: 10, 12, 9, 11, 13, 8, 12, 10 (диапазон 3–15). Медиана = 10,5 балла, в средней оценке пункта — 3,50. Суммы «после»: 12, 13, 12, 13, 14, 11, 13, 12; медиана = 12,5 балла, то есть 4,17 в средней оценке пункта.
3Разности сумм (после − до): +2; +1; +3; +2; +1; +3; +1; +2. Все 8 разностей положительные, «нетипичных» сдвигов нет → T эмп = 0. Перевод в средние оценки пункта — деление на одно и то же число 3, порядок разностей не меняется, поэтому T эмп тот же.
4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост конкурентоспособности на внешнем рынке значим на уровне p < 0,01.
5По подшкале «в организации» разности оказались разнонаправленными (один сдвиг отрицательный, ранг 4) → T эмп = 4 при T крит = 4, значимость только на уровне p < 0,05.

Как оформить это в дипломе

В таблице 1 представлены медианные значения трёх подшкал и общего показателя самовосприятия трудоспособности до и после программы переобучения, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.

Таблица 1 — Самовосприятие трудоспособности сотрудников до и после программы переобучения, средняя оценка пункта (n = 8)

Подшкала	Me до	Me после	Сдвиг	T эмп	T крит	p
Себя как специалиста и должности в организации	3,33	3,67	+0,34	4	4	< 0,05
Конкурентоспособности на внешнем рынке труда	3,50	4,17	+0,67	0	2	< 0,01
Ценности профессии на внешнем рынке труда	3,13	3,63	+0,50	0	2	< 0,01
Общий показатель	3,30	3,80	+0,50	0	2	< 0,01

На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений подшкал самовосприятия трудоспособности до и после программы переобучения.

Рисунок 1 — Медианные значения подшкал самовосприятия трудоспособности (средняя оценка пункта) до и после программы переобучения

Наибольший прирост дала подшкала «Самооценка конкурентоспособности на внешнем рынке труда» — медиана выросла с 3,50 до 4,17 балла (+0,67), что закономерно: программа была построена на освоении новых навыков и знакомстве с требованиями рынка. Подшкала «Воспринимаемая ценность профессии на внешнем рынке» выросла с 3,13 до 3,63 (+0,50), общий показатель — с 3,30 до 3,80 (+0,50), то есть с уровня ниже медианы выборки адаптации до значения у верхнего квартиля. Меньше всего изменилась самооценка себя как специалиста внутри организации — с 3,33 до 3,67 балла (+0,34): программа не меняла должностного положения участников.

Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели порядковые, распределение сырых баллов в первоисточнике признано ненормальным, n = 8). По подшкалам «конкурентоспособность на внешнем рынке» и «ценность профессии на рынке», а также по общему показателю T эмп = 0 при T крит = 2 (p ≤ 0,01) — рост значим на уровне p < 0,01. По подшкале «себя как специалиста и должности в организации» T эмп = 4 при T крит = 4 (p ≤ 0,05) — сдвиг значим на уровне p < 0,05. Во всех случаях T эмп ≤ T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается.

Вывод

После программы переобучения самовосприятие трудоспособности значимо выросло по всем показателям, наиболее заметно — по конкурентоспособности на внешнем рынке труда (T эмп = 0, p < 0,01). Общий показатель увеличился с 3,30 до 3,80 в средней оценке пункта (с 33 до 38 баллов сырой суммы), то есть участники переместились из нижней половины распределения выборки адаптации в верхнюю.

Статистические ориентиры выборки адаптации (не авторские нормы)

Стандартизированных нормативных таблиц (стенов, станайнов) у методики нет. Автор русскоязычной адаптации прямо указывает, что распределение сырых баллов отклоняется от нормального, и вместо станайнов применяет нелинейную нормализацию через процентили. Единственный доступный ориентир — описательная статистика выборки апробации: 715 сотрудников промышленного предприятия Поволжья (477 мужчин, 238 женщин), возраст 18–75 лет, средний возраст 36,2 года.

Правый столбец таблицы — пересчёт в среднюю оценку пункта (сумма ÷ число пунктов подшкалы). Он нужен потому, что подшкалы разной длины и их сырые суммы между собой несопоставимы: 12 баллов по подшкале из 3 пунктов и 12 баллов по подшкале из 4 пунктов означают совершенно разный уровень.

Таблица — Описательная статистика русскоязычной версии SPES (Смирнова, 2021; n = 715)

Показатель	Диапазон	M	Me	SD	Q₂₅	Q₇₅	M в средней оценке пункта
Себя как специалиста и должности в организации (3 пункта)	3–15	11,17	11,00	1,89	10,00	12,00	3,72
Конкурентоспособности на внешнем рынке труда (3 пункта)	3–15	11,80	12,00	1,94	11,00	13,00	3,93
Ценности профессии на внешнем рынке труда (4 пункта)	4–20	12,74	13,00	2,73	11,00	14,00	3,19
Общий показатель (10 пунктов)	10–50	35,70	35,00	5,14	32,00	39,00	3,57

Границы уровней на этой странице — ориентировочные: они получены из квартилей приведённой выборки (общий показатель Q₂₅ = 32, Me = 35, Q₇₅ = 39, в средней оценке пункта 3,20 / 3,50 / 3,90) и авторскими нормами не являются. В первоисточнике приведены также отдельные распределения по полу (мужчины значимо выше по всем подшкалам, p < 0,05) и по возрасту (до 30 лет / 30–50 лет) — при сравнении групп по этим признакам опирайтесь на них, а не на общие ориентиры.

Психометрические характеристики русскоязычной версии

Таблица — Надёжность и структура русскоязычной версии SPES (Смирнова, 2021)

Показатель	Значение
Выборка апробации	715 сотрудников промышленного предприятия Поволжья (477 муж., 238 жен.), 18–75 лет, средний возраст 36,2
Факторная структура	Трёхфакторная (по конфирматорному факторному анализу); пункт 2 исключён как не отражающий конструкт
α Кронбаха, подшкала «в организации»	0,529 (0,642 в комбинированном варианте)
α Кронбаха, подшкала «конкурентоспособность на внешнем рынке»	0,595
α Кронбаха, подшкала «ценность профессии на рынке»	0,761
α Кронбаха, общий показатель	0,771
Тест-ретестовая надёжность (1 месяц, n = 105)	r = 0,56 (ценность должности в организации) … 0,72 (конкурентоспособность на внешнем рынке)
Различия по полу	Мужчины в среднем выше по всем подшкалам (p < 0,05)
Характер распределения	Отклоняется от нормального; нормализация процентильная, не станайновая

Внутренняя согласованность коротких подшкал (0,53–0,60) ниже общепринятого порога 0,7 — это ограничение методики, а не дефект вашей выборки: у подшкалы из трёх пунктов альфа Кронбаха физически не может быть высокой. Для выводов надёжнее опираться на общий показатель (α = 0,771).

Расхождения между источниками: какую версию считать рабочей

У методики несколько редакций, и при написании работы важно указать, какой именно вы пользовались, иначе число пунктов и состав подшкал в тексте разойдутся с ключом.

16 или 11 пунктов. Первая публикация Ротвела и Арнолда (2007) описывает 16 утверждений; позже авторы сократили шкалу до 11. На StatBlank представлена короткая версия из 11 пунктов — та, что апробирована на русском языке.
11 предъявляемых, 10 подсчитываемых. В русской адаптации пункт 2 исключён из подсчёта по результатам факторного анализа. В бланке он остаётся (респондент на него отвечает), но в баллы не входит. Если вы встретите работу, где по этой методике фигурирует общий диапазон 11–55, — там считали все 11 пунктов, по оригинальной, а не по адаптированной процедуре.
Четыре фактора в оригинале, три в русской версии. У Ротвела и Арнолда выделялись четыре подшкалы, из которых собирались два интегральных показателя: внутренняя трудоспособность (internal ESE) = «оценка себя как специалиста» + «ценность должности в организации» и внешняя (external ESE) = «конкурентоспособность на внешнем рынке» + «ценность профессии на рынке». В русской адаптации две первые подшкалы слились в одну, поэтому факторов три. Ключ на этой странице — по русской адаптации.
Похожие названия — разные методики. «Самовосприятие трудоспособности» здесь означает уверенность в своей востребованности на рынке труда, а не сохранность трудовых функций при болезни. Шкалы нетрудоспособности (Роланда-Морриса, Шихана) измеряют совсем другое, и путать их со SPES нельзя.

Ограничения методики

Короткие подшкалы. Две подшкалы из трёх содержат по 3 пункта, их α Кронбаха 0,53–0,60. Для индивидуальной диагностики этого мало: подшкалы уместны в групповом анализе и при описании профиля, а основные выводы стройте по общему показателю.
Одна выборка апробации. Ориентиры получены на сотрудниках одного промышленного предприятия Поволжья. На студентах, работниках IT-сферы, госслужащих или безработных распределение почти наверняка иное, поэтому переносить квартили без оговорки нельзя — корректнее сравнивать группы между собой внутри вашего исследования.
Субъективность конструкта. Методика измеряет уверенность в своей востребованности, а не реальную востребованность. Высокий балл может отражать как объективно сильную позицию, так и завышенную самооценку; для проверки полезно сопоставить результат с объективными показателями (стаж, число предложений о работе, наличие подтверждённой квалификации).
Разная длина подшкал. Сырые суммы 3–15, 3–15 и 4–20 несопоставимы напрямую. Профиль всегда строится по средним оценкам пункта — это самая частая ошибка в студенческих работах по данной методике.
Авторские права. Дословный текст утверждений принадлежит авторам оригинала и переводчику-адаптатору; в научной работе допускается ссылка на первоисточник, а полная перепечатка бланка требует соблюдения условий правообладателя.