Психологическая характеристика личности руководителя (ПХЛР) — обработка и онлайн-расчёт
Оценка уровня организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя по экспертным оценкам девяти психологических характеристик.
- Полное название
- Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР)
- Авторы
- Ю. П. Платонов, 1990
- Назначение
- Оценка уровня организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя по экспертным оценкам девяти психологических характеристик.
ПХЛР — методика экспертной оценки, а не самоотчёта: руководителя оценивают люди, хорошо знающие его и характер его работы. Бланк содержит 63 поведенческих признака, сгруппированных в девять психологических характеристик по семь признаков в каждой. Каждый признак эксперт оценивает по 5-балльной шкале (1 — низшая оценка, 5 — высшая). Заполнение одного бланка занимает 20–30 минут.
Методика опубликована Ю. П. Платоновым в «Практикуме по экспериментальной и прикладной психологии» под редакцией А. А. Крылова (ЛГУ, 1990) и создавалась под задачи подбора руководителей и формирования кадрового резерва. Логика проста: соответствие личностных характеристик содержанию деятельности — условие её успешности, а для деятельности с высокой ответственностью (управление, организаторская работа) такое соответствие критично. Заключение об уровне организаторских способностей и организаторской направленности психолог делает на основании оценок экспертов.
Ключевое отличие ПХЛР от опросников вроде «Стиля руководства трудовым коллективом» В. П. Захарова или «Склонности к стилю руководства» Е. П. Ильина — источник данных. Там руководитель или подчинённые отвечают на вопросы о предпочитаемом стиле; здесь эксперты оценивают выраженность конкретных поведенческих признаков в реальной деятельности человека. Поэтому ПХЛР измеряет не стиль (какой тип управления преобладает), а уровень организаторских качеств — насколько они вообще развиты.
Девять характеристик покрывают четыре смысловых блока: направленность (определённость, осознанность, целеустремлённость), социальная перцепция (избирательность, тактичность), воздействие (действенность, требовательность) и волевой самоконтроль (критичность, ответственность). Профиль из девяти средних баллов показывает, какие стороны организаторской деятельности у руководителя сильнее, а какие требуют развития — это и есть основной результат методики.
В дипломных работах ПХЛР применяют для сравнения групп руководителей (линейные и высшего звена, мужчины и женщины, тренеры разного стажа), для оценки динамики «до/после» программы подготовки управленческого резерва или тренинга, а также для корреляционного анализа — связи организаторских качеств с социально-психологическим климатом, групповой сплочённостью, удовлетворённостью трудом. Отдельная сильная сторона методики для исследования — возможность посчитать согласованность экспертов.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Определённость
Структура интересов руководителя к различным сторонам управленческой деятельности: к работе руководителя как таковой, к планированию, к организационной стороне дела, к работе с людьми. Показывает, насколько интерес к управлению оформлен и устойчив, а не ситуативен.
признаки 1–7
Осознанность
Осознание целей организаторской деятельности: понимает ли руководитель, ради чего он организует работу, как связаны задачи коллектива и результат, какие требования предъявляет к нему должность. Отражает содержательную зрелость представлений об управлении.
признаки 8–14
Целеустремлённость
Приоритет мотивов организаторской деятельности: к чему руководитель стремится в работе, насколько устойчиво добивается результата, готов ли доводить начатое до конца и приносить максимальную пользу коллективу.
признаки 15–21
Избирательность
Способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива и отдельных людей: замечать состояния, различать способности, давать точные характеристики подчинённым. По сути — социальная перцепция руководителя.
признаки 22–28
Тактичность
Способность соблюдать чувство меры во взаимодействии и находить наилучшую форму взаимоотношений: как руководитель общается, как выбирает тон и обстановку для разговора, насколько сдержан и корректен в трудных ситуациях.
признаки 29–35
Действенность
Способность увлечь за собой людей и активизировать их деятельность: убедительность доводов, эмоционально-волевое воздействие, умение выбрать средство влияния и правильный момент его применения. Одна из ключевых характеристик организатора.
признаки 36–42
Требовательность
Гибкость применения требований: способность предъявлять требования в разных формах в зависимости от управленческой ситуации — от просьбы и совета до прямого распоряжения, — а также смелость и самостоятельность в этом.
признаки 43–49
Критичность
Способность обнаруживать и выражать значимые для деятельности отклонения от установленных норм: замечать недостатки, объективно оценивать людей и события, высказывать критические замечания по существу и в приемлемой форме.
признаки 50–56
Ответственность
Готовность брать на себя ответственность за результаты собственной деятельности и деятельности коллектива: объективная оценка успехов и неудач, готовность работать в трудных условиях, доводить дело до конца и отвечать за принятые решения.
признаки 57–63
Полный текст методики
Инструкция эксперту. Оцените перечисленные ниже качества применительно к конкретному руководителю по 5-балльной шкале, исходя из того, как они проявляются в его деятельности: 1 — низшая оценка, 5 — высшая. Бланк заполняется анонимно и не подписывается. Отвечайте по каждому признаку, не пропуская ни одного.
Шкала ответов: 1 — низшая оценка 2 3 4 5 — высшая оценка
- 1.Проявляет интерес к деятельности руководителя.
- 2.Самостоятельно включается в организаторскую работу.
- 3.Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы).
- 4.Проявляет интерес к организационной стороне деятельности руководителя.
- 5.Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе (группе).
- 6.Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы).
- 7.Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы).
- 8.Считает, что главное – это результат и качество труда.
- 9.Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы).
- 10.Считает необходимым поддержание дисциплины.
- 11.Считает, что в работе в равной степени важны как организационные, так и воспитательные аспекты.
- 12.Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы).
- 13.Считает, что отношения не должны носить формальный характер.
- 14.Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы).
- 15.Стремится принести максимальную пользу общему делу.
- 16.Стремится получить социальное признание.
- 17.Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности.
- 18.Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы).
- 19.Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности.
- 20.Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы.
- 21.Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой).
- 22.Способен давать людям точные характеристики.
- 23.Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей.
- 24.Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком.
- 25.Способен анализировать особенности поведения других людей.
- 26.Способен к сопереживанию и сочувствию.
- 27.Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам.
- 28.Способен ориентироваться во взаимоотношениях.
- 29.Способен находить правильный тон во взаимоотношениях.
- 30.Способен находить индивидуальный подход к людям.
- 31.Способен проявлять участливость, приходить на помощь.
- 32.Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах.
- 33.Способен проявлять взвешенность в оценках.
- 34.Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости.
- 35.Способен общаться с людьми без грубости и чванства.
- 36.Способен воздействовать убедительностью доводов.
- 37.Способен к волевому воздействию.
- 38.Способен к эмоциональному воздействию.
- 39.Способен воздействовать личным примером (действием).
- 40.Способен вызывать уверенность в успехе дела.
- 41.Способен словом побуждать коллектив (группу) к действию (делу).
- 42.Способен правильно выбрать момент для воздействия.
- 43.Способен смело предъявлять требования.
- 44.Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований.
- 45.Способен проявлять гибкость в требованиях.
- 46.Способен проявлять настойчивость в требованиях.
- 47.Способен проявлять постоянство в требованиях.
- 48.Способен выражать требование в разной форме (от шутки до приказа).
- 49.Способен находить должную меру требования.
- 50.Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей.
- 51.Способен проявлять прямоту и смелость критики, но без придирчивости.
- 52.Способен к доброжелательной критике.
- 53.Способен логично и аргументированно делать критические замечания.
- 54.Способен проявлять глубину и существенность в критических замечаниях.
- 55.Способен точно дифференцировать поведение и действия людей.
- 56.Способен к самокритичности в оценках своего поведения.
- 57.Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи.
- 58.Способен работать с полной отдачей сил.
- 59.Способен довести до конца начатое дело.
- 60.Способен интересы дела ставить выше личных интересов.
- 61.Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные ошибки как руководителя.
- 62.Способен признавать ошибочность своих решений.
- 63.Способен ответственно выполнять любую работу.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждый из 63 признаков эксперт оценивает по 5-балльной шкале применительно к конкретному руководителю: 1 — низшая оценка (признак практически не проявляется), 5 — высшая (признак выражен максимально). Обратных пунктов в методике нет.
- 2Признаки идут в бланке подряд по семь на каждую характеристику: 1–7 — «Определённость», 8–14 — «Осознанность», 15–21 — «Целеустремлённость», 22–28 — «Избирательность», 29–35 — «Тактичность», 36–42 — «Действенность», 43–49 — «Требовательность», 50–56 — «Критичность», 57–63 — «Ответственность».
- 3Шаг 1 (как в первоисточнике): в каждом бланке подсчитайте сумму баллов по каждой из девяти характеристик. Минимум по характеристике — 7 баллов, максимум — 35.
- 4Шаг 2: перенесите результаты в таблицу обобщённых экспертных оценок и вычислите сумму баллов каждого эксперта по всем девяти показателям, средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта, сумму баллов всех экспертов по каждому показателю, средний балл по каждому показателю, общую сумму и общий средний балл ПХЛР.
- 5Шаг 3 (для статобработки): переведите суммы в средний балл на один признак — разделите сумму по характеристике на 7. Получится показатель в диапазоне 1,0–5,0, сопоставимый между характеристиками и между исследованиями. Именно его вводят в калькулятор на этой странице.
- 6Общий показатель ПХЛР — среднее арифметическое девяти характеристик (тоже в диапазоне 1,0–5,0, либо 7–35 баллов, если считать по суммам). Он показывает общий уровень организаторских способностей и организаторской направленности.
- 7Интерпретируется прежде всего профиль: какие характеристики выражены сильнее, какие слабее относительно остальных и относительно среднего по группе руководителей. Абсолютные пороги уровней автор методики не задаёт.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
1,0–2,4 балла
Низкий уровень характеристики
2,5–3,4 балла
Средний уровень
3,5–4,2 балла
Выше среднего
4,3–5,0 балла
Высокий уровень
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл характеристики, 1–5
Тип шкалы
Порядковая (экспертные оценки) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Оценки экспертов даются по 5-балльной порядковой шкале, а показатель характеристики получается усреднением семи таких оценок. Расстояния между баллами не равны (разница между «1» и «2» не равна разнице между «4» и «5»), поэтому корректнее описывать данные медианой и квартилями и применять непараметрические (ранговые) критерии. Средние и стандартные отклонения допустимы как дополнительная характеристика, если нормальность распределения подтверждена критерием Шапиро-Уилка. Отдельно учтите, что при нескольких экспертах итоговый балл — это усреднённая оценка, и до основного анализа стоит проверить согласованность экспертов.
Пошаговый план расчёта
- 1Соберите бланки экспертов. Группа экспертов должна быть однородной (только подчинённые, либо только руководители равного ранга, либо только вышестоящие) и хорошо знать оцениваемого руководителя; бланки заполняются анонимно.
- 2В каждом бланке подсчитайте сумму баллов по каждой из девяти характеристик: признаки 1–7 — «Определённость», 8–14 — «Осознанность», 15–21 — «Целеустремлённость», 22–28 — «Избирательность», 29–35 — «Тактичность», 36–42 — «Действенность», 43–49 — «Требовательность», 50–56 — «Критичность», 57–63 — «Ответственность». Сумма по характеристике лежит в пределах 7–35 баллов.
- 3Разделите каждую сумму на 7 — получится средний балл на признак в диапазоне 1,0–5,0. Именно этот показатель удобно вводить в калькулятор: он сопоставим между характеристиками и между разными исследованиями.
- 4При нескольких экспертах усредните их оценки по каждой характеристике — получите итоговый профиль руководителя из девяти значений. Общий (интегральный) показатель ПХЛР — среднее по всем девяти характеристикам.
- 5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка, рассчитайте описательные статистики по каждой характеристике (Me, Q1–Q3 или M ± SD).
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В программе подготовки управленческого резерва участвовали 8 руководителей отделов. Каждого оценивали 5 экспертов-подчинённых по методике ПХЛР до начала и после окончания программы. Для примера анализируется характеристика «Действенность» (средний балл на признак, 1–5, усреднённый по пяти экспертам).
До: 3,4 3,1 3,7 2,9 3,4 3,6 3,0 3,5
После: 3,9 3,6 4,1 3,4 3,9 4,0 3,3 4,0
- 1Дизайн: одна группа руководителей, два замера у одних и тех же людей → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 3,4 балла (средний уровень); медиана «после»: Me = 3,9 балла (уровень выше среднего). Прирост медианы — 0,5 балла.
- 3Разности (после − до): +0,5; +0,5; +0,4; +0,5; +0,5; +0,4; +0,3; +0,5. Все 8 разностей положительные, «нетипичных» сдвигов нет → T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, рост действенности статистически значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили экспертных оценок по трём характеристикам ПХЛР до и после программы управленческого резерва, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Экспертные оценки характеристик ПХЛР до и после программы управленческого резерва (n = 8)
| Характеристика | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Действенность | 3,1 | 3,4 | 3,6 | 0 | 2 | < 0,01 |
| Требовательность | 3,4 | 3,6 | 3,9 | 3 | 4 | < 0,05 |
| Критичность | 2,9 | 3,1 | 3,3 | 6 | 4 | > 0,05 |
На рисунке 1 графически представлен профиль девяти характеристик ПХЛР (медианные значения) до и после программы управленческого резерва.
Рисунок 1 — Профиль характеристик ПХЛР до и после программы управленческого резерва
После программы выросли медианные оценки по всем девяти характеристикам, но неравномерно. Наибольший прирост дала «Действенность» (с 3,4 до 3,9 балла, +0,5), заметно выросли «Осознанность» (3,3 → 3,7) и «Избирательность» (3,2 → 3,6). Минимальный сдвиг у «Требовательности» (3,6 → 3,8) и «Критичности» (3,1 → 3,4). До программы все характеристики находились в зоне среднего уровня (2,5–3,4 балла) либо у её верхней границы, после программы шесть из девяти перешли в зону «выше среднего» (3,5–4,2 балла). Самой слабой стороной профиля и до, и после осталась «Критичность».
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (экспертные оценки порядковые, n = 8). По характеристике «Действенность» T эмп = 0 при T крит = 2 (p ≤ 0,01): рост значим на уровне p < 0,01. По «Требовательности» T эмп = 3 при T крит = 4 (p ≤ 0,05): рост значим на уровне p < 0,05. По «Критичности» T эмп = 6 > T крит = 4, следовательно нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается — изменения статистически не значимы (p > 0,05).
Вывод
После программы управленческого резерва действенность руководителей значимо возросла (T эмп = 0, p < 0,01), требовательность — на уровне p < 0,05, тогда как изменения критичности статистически не значимы (p > 0,05). Это означает, что программа сильнее повлияла на способность руководителей увлекать и активизировать сотрудников, чем на их умение выявлять и озвучивать отклонения от норм.
Как организовать экспертную оценку
ПХЛР — не самоотчёт: руководитель себя не оценивает. Психолог-исследователь формирует группу экспертов, которые хорошо знают и самого руководителя, и характер его деятельности. Группой может быть весь трудовой (учебный) коллектив либо отдельные его представители.
Принципиальное требование первоисточника — однородность группы экспертов. Нельзя смешивать в одной группе подчинённых, руководителей равного ранга и вышестоящих руководителей: они видят разные стороны деятельности и систематически расходятся в оценках. Выберите один тип экспертов и придерживайтесь его во всей выборке, иначе результаты разных руководителей окажутся несопоставимы.
Исследование проводится либо на общем собрании экспертов в помещении аудиторного типа, либо в индивидуальных встречах психолога с каждым экспертом. Бланки заполняются анонимно и не подписываются — это условие откровенности оценок.
- Экспертов на одного руководителя — как правило, не менее 3–5, иначе усреднение теряет смысл.
- Каждый эксперт оценивает все 63 признака; пропуски делают бланк непригодным для подсчёта сумм.
- Один бланк заполняется 20–30 минут.
- Перед основным анализом полезно проверить согласованность экспертов (корреляция рангов), чтобы убедиться, что усреднение оправданно.
Обобщённые экспертные оценки ПХЛР: что считает психолог
После того как эксперты выставили оценки, результаты по каждой из девяти характеристик переносятся в сводную таблицу обобщённых экспертных оценок (строки — характеристики, столбцы — эксперты). Первоисточник предписывает вычислить шесть показателей.
Таблица — Показатели, вычисляемые по таблице обобщённых экспертных оценок
| Показатель | Как считается | Диапазон |
|---|---|---|
| Сумма баллов эксперта по всем 9 показателям | Сложить 9 сумм в столбце одного эксперта | 63–315 |
| Средний балл ПХЛР по каждому эксперту | Сумма эксперта ÷ 9 | 7–35 |
| Сумма баллов всех экспертов по каждому показателю | Сложить строку одной характеристики | зависит от числа экспертов |
| Средний балл по каждому показателю | Сумма по строке ÷ число экспертов | 7–35 |
| Общая сумма баллов ПХЛР | Сложить все ячейки таблицы | зависит от числа экспертов |
| Общий средний балл оценки ПХЛР | Общая сумма ÷ (9 × число экспертов) | 7–35 |
Все показатели здесь выражены в суммах по 7 признакам. Чтобы перейти к среднему баллу на один признак (1,0–5,0), который используется в калькуляторе на этой странице, разделите значение на 7.
Диапазоны баллов и ориентировочные уровни
Нормативных таблиц с порогами «низкий / средний / высокий» Ю. П. Платонов не приводит: методика создавалась для сравнения кандидатов между собой и для описания профиля сильных и слабых сторон конкретного руководителя, а не для вынесения диагноза по абсолютной отсечке. Приведённые ниже границы — ориентировочные, не авторские; они построены от середины 5-балльной шкалы и нужны только для наглядности таблицы результата.
В дипломной работе корректнее опираться на сравнение групп (по медианам) и на средние значения собственной выборки, а границы уровней использовать как вспомогательную иллюстрацию, обязательно оговорив их условность.
Таблица — Диапазоны баллов по характеристике ПХЛР
| Показатель | Минимум | Максимум | Ориентировочные уровни |
|---|---|---|---|
| Оценка одного признака | 1 | 5 | — |
| Сумма по характеристике (7 признаков) | 7 | 35 | ≤ 16 низкий; 17–23 средний; 24–29 выше среднего; ≥ 30 высокий |
| Средний балл характеристики | 1,0 | 5,0 | ≤ 2,4 низкий; 2,5–3,4 средний; 3,5–4,2 выше среднего; ≥ 4,3 высокий |
| Общий средний балл ПХЛР (по 9 характеристикам) | 1,0 | 5,0 | те же ориентиры, что и для отдельной характеристики |
Границы ориентировочные, не авторские. Первоисточник нормативных порогов уровней не содержит.
Структура методики: 9 характеристик × 7 признаков
Признаки в бланке идут подряд, без перемешивания: каждой характеристике отведён свой блок из семи подряд идущих пунктов. Это упрощает подсчёт, но означает, что эксперт видит логику блоков — при желании оценки внутри блока легко «выровнять». Учитывайте это при интерпретации: очень однородные оценки внутри блока могут говорить не о реальном профиле, а о формальном заполнении.
Таблица — Распределение признаков бланка по характеристикам
| № | Характеристика | Признаки | Сумма баллов |
|---|---|---|---|
| 1 | Определённость | 1–7 | 7–35 |
| 2 | Осознанность | 8–14 | 7–35 |
| 3 | Целеустремлённость | 15–21 | 7–35 |
| 4 | Избирательность | 22–28 | 7–35 |
| 5 | Тактичность | 29–35 | 7–35 |
| 6 | Действенность | 36–42 | 7–35 |
| 7 | Требовательность | 43–49 | 7–35 |
| 8 | Критичность | 50–56 | 7–35 |
| 9 | Ответственность | 57–63 | 7–35 |
Итого 63 признака. Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет — все оценки учитываются в прямом виде.