Тест психологической готовности к управлению (ПГУ) — обработка и онлайн-расчёт
Оценка психологической готовности к управлению — выраженности 15 управленческих компетенций как ценностных установок и жизненных принципов личности.
- Полное название
- Тест-опросник психологической готовности к управлению (ПГУ)
- Авторы
- М. С. Тюлькин, Н. А. Низовских, О. В. Митина, С. Э. Дровосеков, 2010 (публикация — 2012); модификация с двумя позициями оценивания — О. В. Митина, 2017
- Назначение
- Оценка психологической готовности к управлению — выраженности 15 управленческих компетенций как ценностных установок и жизненных принципов личности.
Тест ПГУ содержит 150 утверждений — ценностных суждений, сформулированных как возможные жизненные принципы («уметь…», «стремиться…», «быть…»). Утверждения распределены по 15 шкалам, по 10 пунктов на шкалу; названия и последовательность шкал повторяют 15 компетенций эффективного менеджера в обобщённой модели Л. и С. Спенсеров. Каждое утверждение оценивается по 7-балльной шкале Лайкерта (1 — «имею противоположный принцип», 7 — «очень сильно подходит»). В модификации О. В. Митиной, по которой методика применяется с 2017 года, каждый пункт оценивается дважды: с позиции «идеального решения» (насколько принцип подходит мне) и с позиции «реального следования» (насколько я следую ему в жизни). Заполнение занимает примерно 30–40 минут.
Тест сконструирован в 2010 году в Вятском государственном гуманитарном университете (выпускная квалификационная работа М. С. Тюлькина под руководством Н. А. Низовских, при участии О. В. Митиной и С. Э. Дровосекова); первая полная публикация методики — 2012 год. В основу положены две идеи: концепция жизненных принципов Н. А. Низовских (принцип как имплицитное средство саморазвития личности) и модель компетенций менеджера Л. и С. Спенсеров, из которой взяты 15 шкал.
Принципиальное отличие ПГУ от «тестов лидерства» в том, что он не измеряет уже сформированные управленческие умения. Испытуемому не предлагают оценить, насколько он хорошо руководит; его просят решить, насколько то или иное суждение подходит ему как принцип его жизни. Тем самым методика выявляет ценностные установки, лежащие в основе предрасположенности к управлению собой и другими людьми, — то, что авторы называют психологической готовностью к управлению.
Утверждения подобраны из Словарей жизненных принципов, собранных в исследованиях Н. А. Низовских: часть пунктов почти дословно воспроизводит формулировки принципов реальных респондентов, часть — их обобщения, часть сформулирована авторами там, где для компетенции Спенсеров аналога в словарях не нашлось. Проверка показала, что распределение ответов по каждому пункту значимо не отличается от нормального, а все 15 шкал достаточно надёжны (α Кронбаха от 0,81 в первоначальном варианте и до 0,87–0,91 после конфирматорного анализа).
В студенческих работах ПГУ применяют для описания профиля управленческих ориентаций (у студентов управленческих специальностей, актива студенческого самоуправления, действующих руководителей), для сопоставления «идеала» и «реального следования» (разрыв между ними — самостоятельный показатель), для сравнения групп (юноши / девушки, курсы, специальности) и для замера динамики «до / после» программы развития лидерского потенциала. Методику также связывают с ценностями по Шварцу, временной перспективой Зимбардо, удовлетворённостью жизнью и чертами личности по Кеттеллу.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПосчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Воздействие и оказание влияния
Установка на то, чтобы влиять на людей словами и поступками, добиваться уважения и признания в коллективе, совершенствоваться ради того, чтобы быть интересным и убедительным для окружающих. Первая шкала в иерархии компетенций Спенсеров — ядро управленческой направленности.
10 пунктов из 150
Ориентация на достижения
Стремление ставить перед собой цели и достигать результата, повышать собственные стандарты, доводить начатое до конца. В выборке студентов-менеджеров эта шкала получила самый высокий средний балл в позиции «идеальное решение».
10 пунктов из 150
Командная работа и сотрудничество
Готовность работать вместе с другими, поддерживать коллег, разделять общую задачу и вклад в общий результат, а не действовать в одиночку.
10 пунктов из 150
Аналитическое мышление
Установка на то, чтобы разбираться в причинах и следствиях, раскладывать сложную ситуацию на составляющие, продумывать шаги до принятия решения.
10 пунктов из 150
Инициатива
Готовность действовать на опережение, начинать первым, брать на себя ответственность за начинание, не дожидаясь указаний.
10 пунктов из 150
Развитие других
Установка на обучение и поддержку других людей, помощь в их профессиональном росте, наставничество. В обеих подвыборках первоисточника — одна из наименее выраженных ориентаций.
10 пунктов из 150
Уверенность в себе
Вера в собственные силы и в способность справиться со сложной задачей, готовность отстаивать свою позицию и принимать решения в условиях неопределённости.
10 пунктов из 150
Межличностное понимание
Установка на то, чтобы понимать чувства, мотивы и позиции других людей, замечать невысказанное, учитывать состояние собеседника.
10 пунктов из 150
Директивность / настойчивость
Готовность требовать, ставить границы, добиваться исполнения договорённостей и не отступать при сопротивлении. В первоисточнике эта шкала показала самую высокую внутреннюю согласованность (α = 0,91).
10 пунктов из 150
Поиск информации
Установка на то, чтобы собирать сведения перед решением, задавать вопросы, проверять данные, пополнять запас знаний о своей сфере деятельности.
10 пунктов из 150
Командное лидерство
Готовность взять на себя роль руководителя группы: организовывать работу, распределять задачи, отвечать за команду в целом. Одна из шкал с наибольшим числом связей с чертами личности по Кеттеллу.
10 пунктов из 150
Концептуальное мышление
Установка на то, чтобы видеть картину целиком, улавливать закономерности и связи между разрозненными фактами, находить нестандартные решения. Также лидирует по числу значимых связей с личностными чертами.
10 пунктов из 150
Понимание компании и построение отношений
Ориентация на понимание того, как устроена организация, кто на что влияет, и на выстраивание полезных рабочих отношений и связей.
10 пунктов из 150
Забота о порядке
Установка на аккуратность, точность, соблюдение правил и процедур, контроль качества и порядка в делах. У юношей в первоисточнике это единственная ценность, которая в реальном следовании выражена сильнее, чем в идеале.
10 пунктов из 150
Техническая экспертиза
Стремление быть профессионалом в своей предметной области, углублять специальные знания и применять их на практике. В мужской подвыборке — самая высокая по среднему баллу ориентация.
10 пунктов из 150
Полный текст методики
Оцените, насколько каждое из утверждений подходит вам в качестве принципа вашей жизни, по 7-балльной шкале. Правильных и неправильных ответов здесь нет — важно только то, что думаете об этом вы и насколько вы реально следуете этим правилам в жизни. В модификации с двумя позициями оценивания каждое утверждение оценивается дважды: сначала — насколько оно подходит вам как жизненный принцип («идеальное решение»), затем — насколько вы следуете ему в реальной жизни («реальное следование»).
Шкала ответов: 1 — имею противоположный принцип 2 — не подходит 3 — скорее не подходит 4 — подходит 5 — достаточно сильно подходит 6 — сильно подходит 7 — очень сильно подходит
- 1.Постоянно совершенствоваться, учиться чему-то новому
- 2.Ставить предметы туда, куда надо
- 3.Давать понять человеку, как много он для тебя значит
- 4.Уметь влиять на людей определенными словами или действиями
- 5.Быть уверенным в успехе
- 6.Любить порядок в делах
- 7.Быть способным сравнить мнение окружающих людей обо мне с собственными представлениями о самом себе и извлечь из этого уроки
- 8.Способствовать развитию людей, вовлекая их в совместную работу
- 9.Стремиться достичь уважения и признания в коллективе
- 10.Поощрять других людей к ориентации на перспективу и развитие
- 11.Чувствовать различие между моими собственными ценностями и тем, что общество приучило меня ценить
- 12.Поощрять других людей
- 13.Решать конфликты спокойно, мирным путем, находить компромиссы, не идти напролом
- 14.Дорожить имеющимися отношениями с людьми
- 15.Сначала подумать, потом сделать
- 16.Получить образование, совершенствовать свои знания
- 17.Представлять свою жизнь за пределами текущего момента
- 18.Быстро и эффективно разрешать критические ситуации
- 19.Уметь разбираться в людях, быстро распознавать их намерения, их характер
- 20.Стремиться к лучшему
- 21.Быть способным поставить под сомнение мнение вышестоящего
- 22.Наблюдать, запоминать, делать выводы, записывать
- 23.Никогда не отказываться от своих ошибок
- 24.Достигать целей, преодолевая препятствия на пути к ней
- 25.Понимать, что неинтересных людей не бывает, что «у каждого свой тайный личный мир»
- 26.Повышать свой интеллектуальный уровень
- 27.Отстаивать свои интересы до конца
- 28.Быть способным отказаться от отношений с человеком в случае необходимости
- 29.Предоставлять другим людям свободное пространство в их работе
- 30.Узнавать как можно больше на протяжении всей жизни
- 31.Искать новые пути решения проблем, привлекая мнения, отличные от моей точки зрения
- 32.Наблюдать за работой других и при необходимости принять личное участие в ней
- 33.Быть лидером
- 34.Уметь ориентироваться в любой ситуации
- 35.Искать нестандартные решения проблем, быть креативным
- 36.В любом деле видеть, какие системы и структуры можно создать для облегчения достижения желаемых результатов
- 37.Общаясь с другими, использовать меткие слова и высказывания
- 38.Сотрудничать с другими
- 39.Влиять на общественные процессы от имени других людей или своей группы
- 40.Уметь отделить человека от проблемы
- 41.Ловить шанс, пока он есть
- 42.Быть оптимистом, не поддаваться унынию, пессимизму
- 43.Принимать во внимание реакцию других людей на свои действия и поступки
- 44.Признаться в своей ошибке, если ты не прав
- 45.Видеть альтернативные решения в командной работе
- 46.Не откладывать на завтра то, что можно сделать сегодня
- 47.Уметь давать другим людям конкретные задания по поиску информации и развитию
- 48.Быть убежденным, что твое место в «высших эшелонах»
- 49.Видеть в людях не только недостатки, но и достоинства
- 50.Пополнять запас своих знаний
- 51.Познавать мир во всем его многообразии
- 52.Быть уверенным, что команда не подведет в трудную минуту
- 53.В любой ситуации видеть полную картину, исследовать исходные посылки и менять угол обзора
- 54.Проводить регулярную уборку своего места работы и отдыха
- 55.Создавать атмосферу, в которой другие готовы к нововведениям и оценивают свои действия в соответствии с общей целью
- 56.Уметь поставить себя на место того человека, с которым произошел конфликт
- 57.Брать от жизни всё, что она может предоставить
- 58.Бороться до последнего
- 59.Помогать тем, кто попал в беду, оказался в трудной ситуации
- 60.Доверять людям
- 61.В тактичной форме указывать на ошибки людей
- 62.Быть способным действовать в соответствии с внутренними установками, даже если для этого нужно «плыть против течения»
- 63.Уметь вникать в процесс работы других
- 64.Быть способным эффективно взаимодействовать с окружающими
- 65.Реализовывать командное видение решения проблем
- 66.Заботиться о своевременном выполнении заданий
- 67.Получать знания и навыки, позволяющие достигать согласованных с группой результатов
- 68.Стремиться к улучшению всего того, что я делаю и чем я занимаюсь
- 69.Вести учет собственных дел
- 70.Привлекать сторонних людей для объективного взгляда на проблему
- 71.Ставить перед собой значительные цели и достигать их
- 72.Расставлять в жизни приоритеты
- 73.Стремиться к наивысшему в своей жизни, даже, казалось бы, невозможному
- 74.Помогать тем, кто об этом просит либо явно нуждается в помощи
- 75.Работать в команде, развивая свои достоинства и компенсируя свои недостатки достоинствами других людей
- 76.Все взятые вещи надо класть на свои места
- 77.Всегда иметь свое мнение и уметь отстоять его
- 78.Совершенствоваться, чтобы нравиться другим людям
- 79.Уметь понимать людей
- 80.Говорить с собеседником о том, что его волнует
- 81.Понимать, что у каждого человека есть своё предназначение в жизни
- 82.Оказывать поддержку членам группы
- 83.В любом деле видеть, какие системы и структуры препятствуют достижению желаемых результатов
- 84.Развивать проницательность
- 85.Пополнять знания и навыки, чтобы лучше выполнять свою работу и эффективнее взаимодействовать с окружающими
- 86.Уметь анализировать свое поведение, осмысливать и оценивать свои действия и поступки
- 87.Давать людям конструктивную обратную связь
- 88.Поощрять других людей к тому, чтобы они контролировали свои действия и вносили необходимые поправки
- 89.В сложных ситуациях иметь быструю реакцию
- 90.Спокойно относиться к неудачам, неурядицам
- 91.Доброжелательно относиться к людям, не осуждать
- 92.Быть настойчивым
- 93.Иметь свои жизненные принципы, следовать им
- 94.Быть уверенным, что члены твоей команды выполнят свои обязательства
- 95.Создавать обоюдовыгодные соглашения и работать над объединением энергии членов твоей команды
- 96.При переговорах с оппонентами уметь сосредотачиваться на интересах другой стороны, а не упрямо отстаивать свою позицию
- 97.Записывать собственные дела в ежедневник или ноутбук (планшет, смартфон, телефон)
- 98.Интересоваться последними достижениями науки или другой области человеческой деятельности
- 99.Пользоваться уважением у окружающих
- 100.Уметь признавать свои ошибки
- 101.Прибирать за собой вещи, не раскидывать их
- 102.Быть «на высоте» в «технических» вопросах своей деятельности
- 103.При знакомстве с новыми людьми стараться внушить к себе доверие
- 104.Предоставлять другим возможность использовать в работе те методы, которые им кажется наилучшими, независимо от своих предпочтений, лишь бы достигались согласованные результаты
- 105.Быть способным подчинять свое настроение обязательствам
- 106.Уметь понимать, что лучше всего подходит человеку
- 107.Не откладывать дела «в долгий ящик»
- 108.Поощрять других к тому, чтобы при необходимости они вносили в свою работу поправки
- 109.Не перекладывать ответственность за свои поступки на других
- 110.Понимать, что каждому человеку свойственны свои ценности
- 111.Каждый человек индивидуален
- 112.Держать слово, данное самому себе и другим людям
- 113.Требовать от других людей исполнения поставленной задачи
- 114.Создавать собственный банк информации
- 115.Уметь собирать информацию из многих источников
- 116.Поддерживать стоящие идеи и объяснять другим, почему и как их надо поддержать
- 117.Видеть пути решения любой проблемы
- 118.Уметь слушать и слышать другого человека
- 119.Любить порядок всегда и везде
- 120.Стараться расширить знания в своей области
- 121.Быть способным указать человеку на такую работу, в выполнении которой он бы достиг наилучших результатов
- 122.Создавать атмосферу преданности делу, инициативы и ответственности в своей команде
- 123.Прежде чем сделать что-то, подумать
- 124.Планировать свою жизнь и деятельность
- 125.Обдумывать заранее свои поступки
- 126.Идти до «упора»
- 127.Помогать другому, если есть возможность
- 128.Уметь приносить извинения, просить прощения
- 129.Всегда нужно идти к наивысшей цели
- 130.Быть твердым в принятии решения
- 131.Регулярно искать новую информацию о мире
- 132.Иметь цель в жизни и добиваться её
- 133.Следить, как деятельность твоей команды отражается на обществе в целом
- 134.Уметь находить выход из любой ситуации
- 135.Быть способным к эффективному сотрудничеству в команде
- 136.Поддерживать порядок в квартире
- 137.Знать технологии своей деятельности
- 138.Стараться повысить свой интеллект, чтобы быть интересным окружающим
- 139.Всегда помогать другим людям
- 140.Быть всегда «на высоте»
- 141.Следовать своим интересам, учитывая интересы окружающих
- 142.Устранять конфликты, ссоры мирным путем
- 143.Сначала выяснить причину недовольства кого-либо, затем принимать меры
- 144.Обдумывать то, что хочешь сделать
- 145.Уметь искать и сравнивать альтернативные решения в сложившейся ситуации
- 146.Расширять кругозор и ответственность окружающих (близких, друзей, сотрудников)
- 147.Уметь отстаивать свою точку зрения
- 148.Ставить цель и идти к ней
- 149.В любом деле видеть, какие системы и структуры я мог бы улучшить
- 150.Много знать
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 150 утверждений оценивается по 7-балльной шкале: 1 — «имею противоположный принцип / никогда не следую», 2 — «не подходит», 3 — «скорее не подходит», 4 — «подходит», 5 — «достаточно сильно подходит», 6 — «сильно подходит», 7 — «очень сильно подходит / следую всегда».
- 2В модификации О. В. Митиной каждый пункт оценивается дважды: с позиции «идеальное решение» (насколько утверждение подходит мне как жизненный принцип, Я-идеальное) и с позиции «реальное следование» (насколько я следую этому принципу в реальной жизни, Я-реальное). Классический вариант 2010–2012 годов предполагает одну оценку.
- 3Пункты распределены по 15 шкалам, по 10 пунктов на каждую. Обратных (реверсивных) пунктов методика не содержит: все утверждения сформулированы как позитивные жизненные принципы и учитываются в прямом виде.
- 4По каждой шкале просуммируйте ответы на входящие в неё 10 пунктов. Сырая сумма лежит в диапазоне от 10 до 70 баллов.
- 5Разделите сумму на 10 и получите средний балл по пункту (1–7). Именно средний балл используют как показатель шкалы: он прямо сопоставим с нормативными средними первоисточника и одинаково масштабирован для всех 15 шкал.
- 6Если применялась модификация с двумя позициями, постройте два профиля — «идеальное решение» и «реальное следование» — и посчитайте по каждой шкале разность «идеал − реальность». В нормативном исследовании идеал значимо превышал реальность по всем 15 шкалам, поэтому нулевая или отрицательная разность — повод перепроверить добросовестность заполнения.
- 7Для сопоставления приоритетов внутри одного испытуемого авторы дополнительно переводят 15 шкальных баллов в ранги (ранг 1 — самая выраженная ориентация) и работают уже с рангами: разброс сырых средних между шкалами мал, и ранжирование делает индивидуальные приоритеты различимыми.
- 8Общего суммарного балла «психологической готовности к управлению» методика не предусматривает: результат — это профиль из 15 ориентаций.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
1,0–3,9 балла
Низкая выраженность ориентации
4,0–4,9 балла
Ниже среднего по нормативной выборке
5,0–5,9 балла
Средняя выраженность
6,0–7,0 балла
Высокая выраженность ориентации
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл по шкале, 1–7
Тип шкалы
Порядковая (Лайкерт) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Ответы в ПГУ даются по 7-балльной шкале Лайкерта, а показатель шкалы получается усреднением десяти таких оценок — формально это порядковая шкала. На выборках студенческих работ (20–60 человек) нормальность распределения обычно не подтверждается, поэтому корректнее применять непараметрические (ранговые) критерии и описывать данные медианой и квартилями. Авторы методики на выборке n = 98 получили распределения, значимо не отличающиеся от нормального, и использовали t-критерий Стьюдента, — так делать можно, но только после проверки нормальности критерием Шапиро-Уилка на вашей собственной выборке. Отдельная особенность методики: разброс средних между шкалами мал (в пределах одного балла), поэтому авторы дополнительно переводили индивидуальные баллы в ранги и сравнивали уже ранговые показатели — на ранжированных данных различия между группами проявляются заметно отчётливее.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте бланки на полноту: у каждого испытуемого должно быть 150 оценок по позиции «идеальное решение» и 150 — по позиции «реальное следование» (если вы применяете модификацию с двумя позициями).
- 2Распределите пункты по 15 шкалам согласно ключу методики (по 10 пунктов на шкалу) и по каждой шкале подсчитайте сумму ответов (диапазон 10–70).
- 3Разделите сумму на 10 — получите средний балл по пункту (1–7). Именно средний балл используется как показатель шкалы: он сопоставим со средними из первоисточника и не зависит от числа пунктов.
- 4Если вы применяете модификацию с двумя позициями, посчитайте профиль отдельно для «идеального решения» и отдельно для «реального следования», а также разность «идеал − реальность» по каждой шкале — это показатель разрыва между желаемым и реальным.
- 5Определите выраженность каждой ориентации по среднему баллу (см. ориентировочные уровни ниже) и постройте профиль из 15 шкал.
- 6Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по каждой шкале (Me, Q1–Q3 или M ± σ).
- 7Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение отдельно по каждой шкале и сравните с критическим; сделайте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
Обследованы 12 студенток управленческой специальности. Тест ПГУ применялся в модификации с двумя позициями оценивания: сначала каждое утверждение оценивалось с позиции «идеальное решение» (насколько принцип подходит), затем — с позиции «реальное следование» (насколько ему следуют в жизни). Сравниваются два связанных замера у одних и тех же испытуемых. Для разбора взята шкала «Ориентация на достижения» (средний балл, 1–7).
До: 5,9 6,1 5,4 5,8 6,0 5,5 5,7 6,2 5,6 5,9 5,3 5,8
После: 5,2 5,4 4,9 5,1 5,5 4,8 5,0 5,6 5,1 5,3 4,7 5,2
- 1Дизайн: одна группа, два замера («идеал» и «реальность») у одних и тех же испытуемых → связанные выборки. Шкала порядковая, n = 12 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана в позиции «идеальное решение»: Me = 5,8 балла; медиана в позиции «реальное следование»: Me = 5,2 балла. Разрыв между идеалом и реальностью — 0,6 балла.
- 3Разности (реальность − идеал): −0,7; −0,7; −0,5; −0,7; −0,5; −0,7; −0,7; −0,6; −0,5; −0,6; −0,6; −0,6. Все 12 сдвигов отрицательные, «нетипичных» сдвигов нет → T эмп = 0.
- 4При n = 12 критические значения T крит = 17 (p ≤ 0,05) и T крит = 9 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 9, снижение показателя при переходе от идеала к реальности статистически значимо на уровне p < 0,01.
- 5Тот же расчёт выполняется по каждой из 15 шкал; результаты сводятся в одну таблицу (см. таблицу 1).
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианные значения шкал теста ПГУ в позициях «идеальное решение» и «реальное следование», а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Показатели психологической готовности к управлению (ПГУ) в позициях «идеал» и «реальность» (n = 12)
| Шкала | Me идеал | Me реальность | Разрыв | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Воздействие и оказание влияния | 5,4 | 4,8 | 0,6 | 0 | 9 | < 0,01 |
| Ориентация на достижения | 5,8 | 5,2 | 0,6 | 0 | 9 | < 0,01 |
| Командная работа и сотрудничество | 5,5 | 4,9 | 0,6 | 2 | 9 | < 0,01 |
| Аналитическое мышление | 5,5 | 5,0 | 0,5 | 4 | 9 | < 0,01 |
| Инициатива | 5,6 | 5,0 | 0,6 | 1 | 9 | < 0,01 |
| Развитие других | 5,3 | 4,7 | 0,6 | 0 | 9 | < 0,01 |
| Уверенность в себе | 5,3 | 4,8 | 0,5 | 5 | 9 | < 0,01 |
| Межличностное понимание | 5,6 | 5,1 | 0,5 | 6 | 9 | < 0,01 |
| Директивность / настойчивость | 5,5 | 5,0 | 0,5 | 8 | 9 | < 0,01 |
| Поиск информации | 5,5 | 5,0 | 0,5 | 7 | 9 | < 0,01 |
| Командное лидерство | 5,4 | 4,9 | 0,5 | 5 | 9 | < 0,01 |
| Концептуальное мышление | 5,4 | 4,8 | 0,6 | 3 | 9 | < 0,01 |
| Понимание компании и построение отношений | 5,5 | 5,1 | 0,4 | 12 | 17 | < 0,05 |
| Забота о порядке | 5,4 | 5,0 | 0,4 | 14 | 17 | < 0,05 |
| Техническая экспертиза | 5,4 | 5,0 | 0,4 | 13 | 17 | < 0,05 |
На рисунке 1 графически представлен профиль психологической готовности к управлению в двух позициях оценивания — «идеальное решение» и «реальное следование».
Рисунок 1 — Профиль психологической готовности к управлению (ПГУ) в позициях «идеал» и «реальность», медианные значения
Профиль «идеального решения» целиком расположен выше профиля «реального следования»: по всем 15 шкалам медиана в позиции идеала превышает медиану в позиции реальности на 0,4–0,6 балла. Наибольший разрыв (0,6 балла) получен по шкалам «Воздействие и оказание влияния», «Ориентация на достижения», «Командная работа и сотрудничество», «Инициатива», «Развитие других» и «Концептуальное мышление»; наименьший (0,4 балла) — по шкалам «Понимание компании и построение отношений», «Забота о порядке» и «Техническая экспертиза». Самые высокие значения в обеих позициях получила шкала «Ориентация на достижения» (5,8 и 5,2 балла), самые низкие — шкала «Развитие других» (5,3 и 4,7 балла).
Значимость сдвига между позициями «идеальное решение» и «реальное следование» оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели шкал ПГУ порядковые, замеры связанные, n = 12). По двенадцати шкалам T эмп находится в пределах от 0 до 8 при T крит = 9 (p ≤ 0,01), по трём шкалам — от 12 до 14 при T крит = 17 (p ≤ 0,05). Во всех случаях T эмп ≤ T крит, следовательно нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: реальное следование управленческим принципам значимо ниже их идеальной значимости для испытуемых. Полученный результат согласуется с данными первоисточника, где превышение идеала над реальностью было зафиксировано по всем 15 шкалам в обеих подвыборках.
Вывод
По всем 15 шкалам теста ПГУ показатели «реального следования» значимо ниже показателей «идеального решения» (T эмп ≤ T крит, p < 0,05 и p < 0,01). Это означает, что управленческие принципы признаются испытуемыми как желаемые в существенно большей степени, чем реализуются в их повседневном поведении, — характерный для методики разрыв между Я-идеальным и Я-реальным.
Нормативные средние по шкалам (студенты-менеджеры, n = 98)
Собственных нормативных таблиц с уровнями («низкий — средний — высокий») авторы методики не публиковали. Единственные опубликованные ориентиры — описательные статистики по выборке студентов управленческих специальностей в возрасте 18–23 лет (72 девушки, 26 юношей), полученные в исследовании О. В. Митиной, Н. А. Низовских и М. Н. Шарафутдиновой (2017).
В таблице приведены средние значения (M) в баллах по 7-балльной шкале — это средний балл по пункту, то есть тот же показатель, который считает калькулятор на этой странице. Стандартные отклонения по шкалам находятся в диапазоне σ = 0,73–1,08. Обратите внимание: по всем 15 шкалам в обеих подвыборках показатель «идеального решения» значимо выше показателя «реального следования».
Таблица — Средние значения по шкалам ПГУ в подвыборках девушек и юношей (Митина, Низовских, Шарафутдинова, 2017)
| Шкала | Девушки, идеал | Девушки, реальность | Юноши, идеал | Юноши, реальность |
|---|---|---|---|---|
| Воздействие и оказание влияния | 5,37 | 4,81 | 5,38 | 5,01 |
| Ориентация на достижения | 5,74 | 5,14 | 5,40 | 5,02 |
| Командная работа и сотрудничество | 5,46 | 4,86 | 5,31 | 4,97 |
| Аналитическое мышление | 5,51 | 4,97 | 5,36 | 4,91 |
| Инициатива | 5,58 | 4,99 | 5,33 | 4,89 |
| Развитие других | 5,29 | 4,70 | 5,10 | 4,72 |
| Уверенность в себе | 5,32 | 4,80 | 5,27 | 4,86 |
| Межличностное понимание | 5,58 | 5,12 | 5,32 | 4,95 |
| Директивность / настойчивость | 5,47 | 5,00 | 5,33 | 4,93 |
| Поиск информации | 5,48 | 4,99 | 5,42 | 5,03 |
| Командное лидерство | 5,36 | 4,86 | 5,36 | 4,90 |
| Концептуальное мышление | 5,41 | 4,79 | 5,41 | 4,98 |
| Понимание компании и построение отношений | 5,46 | 5,05 | 5,26 | 4,80 |
| Забота о порядке | 5,43 | 5,03 | 5,28 | 4,97 |
| Техническая экспертиза | 5,42 | 4,99 | 5,50 | 5,06 |
M — среднее значение по 7-балльной шкале. Это не нормы, а средние конкретной выборки студентов управленческих специальностей: на выборке другого профиля (школьники, действующие руководители, студенты непрофильных специальностей) уровень может отличаться. При сравнении групп в дипломной работе опирайтесь на средние собственной выборки, а эти значения используйте как справочный ориентир.
Ориентировочные уровни выраженности
Границы уровней ниже — ориентировочные, не авторские. Они заданы относительно опубликованных средних: около 4,9 балла для позиции «реальное следование» и около 5,4 балла для позиции «идеальное решение» при σ ≈ 0,9. Формальных отсечек автор методики не приводит, поэтому в тексте работы такие уровни следует оговаривать как условные.
Таблица — Ориентировочные уровни выраженности управленческой ориентации
| Средний балл (1–7) | Сумма по шкале (10 пунктов) | Уровень |
|---|---|---|
| 1,0–3,9 | 10–39 | Низкая выраженность ориентации |
| 4,0–4,9 | 40–49 | Ниже среднего по нормативной выборке |
| 5,0–5,9 | 50–59 | Средняя выраженность |
| 6,0–7,0 | 60–70 | Высокая выраженность ориентации |
Границы ориентировочные, не авторские. Корректнее сравнивать испытуемого не с абсолютным порогом, а со средними собственной выборки, а внутри одного профиля — работать с рангами 15 шкал (какая ориентация выражена сильнее прочих).
Надёжность шкал (α Кронбаха)
Проверка нормальности распределения ответов по каждому из 150 пунктов (критерий Колмогорова-Смирнова, показатели асимметрии и эксцесса) не выявила значимых отличий от нормального распределения, поэтому на первом этапе все 150 утверждений были сохранены в составе шкал.
В опубликованном тексте первоисточника приведены значения α Кронбаха; в открытом доступе читаемы четыре строки таблицы — они даны ниже. Общий вывод авторов: все пятнадцать шкал теста достаточно надёжны, что подтверждает разработанную теоретическую модель. После устранения пунктов, снижавших надёжность и согласованность шкал, в укороченном варианте опросника осталось 127 пунктов — этот вариант в открытом доступе не опубликован, а бланк на 150 пунктов остаётся основным.
Таблица — Внутренняя согласованность шкал ПГУ (α Кронбаха)
| Шкала | Первоначальное значение | После конфирматорного анализа |
|---|---|---|
| Воздействие и оказание влияния | 0,810 | 0,869 |
| Командная работа и сотрудничество | 0,834 | 0,876 |
| Директивность / настойчивость | 0,833 | 0,908 |
| Понимание компании и построение отношений | 0,836 | 0,897 |
Приведены строки, читаемые в открытой публикации на «КиберЛенинке». Конструктная валидность проверялась корреляциями с 16-факторным опросником Кеттелла и тестом макиавеллизма В. В. Знакова, критериальная — связью с реальной «управленческой» активностью студентов (число организованных мероприятий и проектов).
Ключ: что опубликовано, а что нет
Распределение 150 пунктов по 15 шкалам в открытых источниках не опубликовано. Известно только общее правило: на каждую шкалу приходится ровно 10 пунктов, обратных пунктов нет, названия и порядок шкал повторяют иерархию компетенций менеджера у Л. и С. Спенсеров. Полный ключ входит в авторские материалы методики (Шарафутдинова М. Н. Тест психологической готовности к управлению (Тест ПГУ). — Киров: Радуга-Пресс, 2017) и реализован в автоматическом подсчёте на psytests.org.
В статье-первоисточнике приведены отдельные примеры пунктов первой шкалы «Воздействие и оказание влияния». Сопоставление этих примеров с общедоступным бланком показывает, что к первой шкале относятся, в частности, пункты № 4, 9, 29, 31, 78 и 138 в нумерации бланка. Это подтверждает: пункты шкал распределены по бланку вперемешку, а не блоками по 10 подряд, — восстановить ключ «по порядку» нельзя.
Практический вывод для дипломной работы: если у вас нет авторского ключа, получите баллы по 15 шкалам автоматическим подсчётом (или по материалам, полученным от правообладателя), а затем вводите готовые шкальные показатели в групповой калькулятор на этой странице — он делает статистическую обработку, строит таблицу и диаграмму для работы.
Модификации методики
- ПГУ (2010–2012) — исходный вариант: 150 утверждений, 15 шкал, одна оценка на пункт по 7-балльной шкале. Авторы — М. С. Тюлькин, Н. А. Низовских, О. В. Митина, С. Э. Дровосеков.
- ПГУ в модификации О. В. Митиной (2017) — тот же материал, но каждое утверждение оценивается с двух позиций: «идеальное решение» (Я-идеальное) и «реальное следование» (Я-реальное). Даёт два профиля и показатель разрыва между ними; именно этот вариант описан в статье 2017 года.
- ПГУ-С (2016) — модификация М. Н. Шарафутдиновой для старшеклассников. Диагностирует не сформированные управленческие умения, а общую предрасположенность подростка к управлению собой и другими и нацеленность на развитие соответствующих качеств. Это отдельная методика с собственным бланком — не подставляйте нормы взрослой версии в работу со школьниками.
- Укороченный вариант на 127 пунктов — получен авторами после устранения пунктов, снижавших согласованность шкал; в открытом доступе не опубликован.