Тест «Менеджер и человеческие отношения» (Management Human Relations Test) — обработка и онлайн-расчёт
Оценка характера отношения человека к людям в профессиональной среде — к руководству, коллегам и подчинённым: это диагностика установок, а не знаний.
- Полное название
- Тест «Менеджер и человеческие отношения» (Management Human Relations Test) из серии тестов для менеджеров У. Дж. Реддина
- Авторы
- W. J. Reddin (У. Дж. Реддин), 1991; русский перевод и адаптация — Е. Автандилова, 1997
- Назначение
- Оценка характера отношения человека к людям в профессиональной среде — к руководству, коллегам и подчинённым: это диагностика установок, а не знаний.
- Контингент
- Взрослые: действующие руководители любого звена, специалисты кадрового резерва, студенты управленческих и психолого-педагогических направлений. Заполнение занимает около 15 минут.
Тест «Менеджер и человеческие отношения» входит в серию тестов для менеджеров У. Дж. Реддина и содержит 80 утверждений о том, как устроены рабочие отношения между людьми. По каждому утверждению испытуемый выбирает один из двух ответов — «Правильно» или «Ошибочно». Ответы сверяются с ключом, каждое совпадение даёт 1 балл, и сумма образует единый интегральный показатель отношения к людям (0–80 баллов). Заполнение занимает около 15 минут.
Методика диагностирует не управленческие знания и не реальный стиль руководства, а установки по отношению к людям в профессиональной среде: насколько человек склонен доверять коллегам и подчинённым, видеть в них ресурс и партнёров — или, напротив, воспринимать их с недоверием, критичностью, как источник проблем. Отношение к руководству, коллегам и подчинённым здесь рассматривается как единый пласт установок.
Показатель у теста один: отдельных субшкал автор в открытых публикациях не выделяет, все 80 пунктов сводятся в общую сумму. Дробить результат на части при обработке нельзя. Высокий балл означает более позитивную установку к людям, низкий — склонность к недоверию и критике. Важная оговорка автора: позитивное отношение к людям само по себе не является гарантией управленческой эффективности — это лишь одна из характеристик руководителя.
⚠️ Главное ограничение при работе с этой методикой. Точный ключ (какой из двух ответов является ключевым для каждого номера) и авторская таблица перевода суммы в уровни опубликованы только в книге-первоисточнике — «Тесты для менеджеров» У. Дж. Реддина (Ростов-на-Дону: Феникс, 1997). В открытых источниках их нет. Без печатного издания корректно обработать протокол невозможно, а уровни, приведённые на этой странице, заданы как равные четверти диапазона и авторскими нормами не являются.
Есть и расхождение в атрибуции, о котором стоит знать: часть интернет-ресурсов приписывает методику Ренсису Лайкерту (Rensis Likert). Это ошибка — и каталог psytests.org, и книга-первоисточник указывают автором У. Дж. Реддина. В списке литературы следует ссылаться на издание Реддина.
В дипломных работах тест используют для сравнения групп руководителей (например, разных уровней управления или разного стажа), для замера «до / после» обучающей программы по работе с персоналом и для корреляционного анализа — со шкалами доверия в организации, стиля руководства, коммуникативной установки.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПосчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Отношение к людям (интегральный показатель)
Единственный показатель методики. Высокий балл описывает позитивную установку по отношению к людям на работе: человек склонен доверять коллегам и подчинённым, видеть в них компетентных партнёров, объяснять их поведение обстоятельствами, а не дурными качествами. Низкий балл указывает на противоположную установку — недоверие, критичность, готовность объяснять рабочие проблемы личными недостатками окружающих. Отдельных субшкал автор в открытых публикациях не выделяет, поэтому дробить показатель на части при обработке нельзя. Автор особо оговаривает, что высокий балл не является гарантией управленческой эффективности.
все 80 пунктов, сумма 0–80 баллов
Полный текст методики
Инструкция. Перед испытуемым — 80 утверждений о людях, их поведении на работе и о рабочих взаимоотношениях. Каждое утверждение нужно оценить применительно к себе и к собственному опыту: если испытуемый считает его верным — отмечается ответ «Правильно», если неверным — «Ошибочно». Правильных и неправильных ответов в привычном смысле нет, важно личное мнение. Отвечать нужно на все пункты подряд, не пропуская: если выбор даётся трудно, отмечается вариант, который ближе к собственной позиции. Долго раздумывать над отдельным утверждением не следует — первый ответ, как правило, оказывается наиболее точным. Время работы не ограничено, обычно заполнение занимает около 15 минут.
Шкала ответов: Правильно / Ошибочно
- 1.Надо, насколько возможно, относиться к проблеме каждого служащего, как к личной.
- 2.Признание хорошо выполненной работы всегда стимулирует работника.
- 3.Служащий никогда не должен иметь двух начальников.
- 4.Большая часть профсоюзных лидеров на самом деле не интересуется судьбой трудящихся.
- 5.Так как большинство людей имеют схожее прошлое, можно с ними обходиться одинаково.
- 6.Различные виды работ требуют разнообразного подхода со стороны руководящего состава.
- 7.Менеджер должен всегда обращаться к подчиненным письменно.
- 8.Надо создавать настолько хорошие условия работы, насколько это возможно.
- 9.Служащих, которые никогда не упустят случая обмануть, так мало, что их существование не заслуживает внимания.
- 10.Менеджер должен остерегаться принимать участие в общественной деятельности, вовлекая туда членов своего коллектива.
- 11.Золотое правило руководства: «Ведите себя со своими подчиненными так, как бы вы хотели, чтобы ваш руководитель обращался с вами».
- 12.Любое продвижение по службе или изменение ситуации должно быть обсуждено заранее с заинтересованным лицом.
- 13.Служащие хуже работают, если их деятельность строго контролируется.
- 14.При объяснении персоналу политики предприятия не должно оставаться никаких белых пятен.
- 15.Конфликты между служащими случаются чаще всего из-за различия характера.
- 16.Среди служащих бюро женщины являются, но крайней мере, такими же эффективными, как и мужчины.
- 17.Люди, у которых уровень культуры не очень высок, обычно с трудом решают свои проблемы.
- 18.Лучше, если это возможно, позволить служащим самим устанавливать уровень своей производительности.
- 19.Как правило, шутки между служащими не уместны.
- 20.Любое подразделение предприятия должно требовать, чтобы его персонал отмечал в журнале время прихода и ухода.
- 21.Просьбы об отлучке почти всегда являются обоснованными.
- 22.Служащие лучше работают, если могут высказать свое мнение о способе выполняемой ими задачи.
- 23.Менеджер должен относиться к своим служащим так, как будто они являются такими же способными, как и он сам.
- 24.Обычно в случае неповиновения надо сразу же принимать дисциплинарные меры.
- 25.Если у члена коллектива семейные проблемы и он говорит об этом своему руководителю, последний должен дать ему совет.
- 26.Для выполнения некоторых задач менеджеры не являются действительно необходимыми.
- 27.Чем меньше менеджер разговаривает с подчиненными, тем лучше они себя чувствуют.
- 28.Любое повышение по службе должно быть продиктовано соображениями профессиональной эффективности.
- 29.Часто является полезным примерно наказать одного из служащих для того, чтобы предупредить тех, кто не подчиняется распорядку.
- 30.Для того чтобы лучше контролировать свое отделение, менеджер должен сохранять дистанцию со своими служащими.
- 31.Надо прежде всего рассматривать каждого служащего как личность.
- 32.Если служащий сетует на условия работы, за этим обычно скрывается другая проблема.
- 33.Чем лучше менеджер знает свой персонал, тем легче ему поддерживать дисциплину.
- 34.Большинство людей работает только ради денег.
- 35.Большинство людей предпочитает, чтобы им говорили, что они должны делать.
- 36.Сокращение, временное прекращение или отмена перерывов на кофе редко представляют собой эффективные дисциплинарные меры.
- 37.Рабочие и служащие должны отмечаться каждый раз, когда они приходят или уходят со службы.
- 38.Персонал должен быть всегда заблаговременно информирован о любом существенном изменении, относящемся к нему.
- 39.Большинство предприятий нуждаются в своей собственной службе безопасности.
- 40.Перерывы, предоставляемые персоналу, мало повышают производительность.
- 41.Любая неприятная работа заслуживает дополнительного вознаграждения.
- 42.Менеджер должен придавать самое большое значение чувствам, которые его служащие питают к своей работе.
- 43.Легче провести изменения, если привлечь к планированию людей, которых эти перемены затрагивают.
- 44.Звуковой сигнал – это хорошее средство для того, чтобы отметить начало и конец перерыва.
- 45.Болезнь члена семьи не должна оказывать влияния на производительность.
- 46.Большинство служащих в состоянии внести более существенный вклад в производительность своего отделения.
- 47.Личные телефонные звонки должны быть строго запрещены во время рабочего дня.
- 48.Высокая производительность заслуживает специального вознаграждения.
- 49.Любой менеджер должен иметь возможность уединиться в своем кабинете.
- 50.Конфликты и споры редко способствуют успешной работе.
- 51.Надо поощрять людей свободно обсуждать всевозможные личные проблемы с менеджером.
- 52.Часто бывает, что менеджер серьезно недооценивает способности своих подчиненных.
- 53.Любая информация, касающаяся политики предприятия, должна являться предметом как можно более широкого распространения.
- 54.Профсоюзные лидеры обычно слишком активны.
- 55.Хорошее средство для того, чтобы стимулировать служащего к улучшению результатов, – обсуждение этих результатов в кругу его коллег.
- 56.Любая проблема дисциплинарного порядка касается только менеджера и служащего, который имеет к этому отношение.
- 57.Сведения о заработной плате руководителей должны быть строго конфиденциальными.
- 58.Прежде чем принять решение о проведении изменений, надо, как минимум, получить согласие всех заинтересованных сторон.
- 59.Если один или несколько служащих знают по данному вопросу больше, чем менеджер, последний находится в более низком положении, даже если вообще он вполне компетентен.
- 60.Стоит позволять новым служащим осваиваться самим.
- 61.Если люди явно чем-либо недовольны, ответственность за это лежит обычно на руководстве.
- 62.Надо прибегать к дисциплинарным мерам только как к последнему средству.
- 63.Громкие и частые разговоры в рабочее время часто указывают на то, что люди интересуются своей работой.
- 64.Угроза возможных санкций часто повышает производительность.
- 65.Необходимо, чтобы было запрещено есть на рабочем месте.
- 66.Производительность возрастет, если менеджеры будут больше общаться со своими служащими.
- 67.Именно психологическая служба предприятия должна заниматься проблемами в общении.
- 68.Не должно существовать определенного наказания за опоздание.
- 69.Большая часть профессиональных проблем требует того, чтобы они были рассмотрены менеджером.
- 70.Профсоюзы вносят ничтожный вклад в повышение производительности.
- 71.Журнал учета рабочего времени персонала обычно повышает производительность.
- 72.«Спонтанные» остановки работ иногда бывают оправданными.
- 73.Служащие должны чувствовать себя свободно, участвуя в организации своего рабочего места.
- 74.Любое опоздание, хотя бы на пять минут, должно быть наказуемо.
- 75.Деньги почти всегда являются хорошим стимулом.
- 76.Кадровая политика предприятия должна прежде всего проявлять заботу о благополучии служащих.
- 77.Большинство людей не находят личного удовлетворения в своей работе.
- 78.В случае неуважительного распоряжения служащий имеет право потребовать компенсации.
- 79.Легко стимулировать персонал быть лояльным к предприятию.
- 80.Менеджер никогда не должен верить слухам.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1На каждое из 80 утверждений испытуемый даёт бинарный ответ: «Правильно» или «Ошибочно». Пропуски не допускаются — отвечать нужно даже тогда, когда выбор кажется затруднительным.
- 2Ответ сверяется с ключом первоисточника. Совпадение с ключевым ответом даёт 1 балл, несовпадение — 0 баллов. Привычного деления на «прямые» и «обратные» пункты здесь нет: для одних утверждений ключевым является ответ «Правильно», для других — «Ошибочно».
- 3Баллы суммируются в единый интегральный показатель отношения к людям. Теоретический диапазон — от 0 до 80 баллов.
- 4Суммарный балл сопоставляется с интерпретационной шкалой: чем выше балл, тем позитивнее отношение к людям на работе; чем ниже — тем сильнее выражены недоверие и критичность.
- 5⚠️ Точный ключ и авторская таблица перевода суммы в уровни в открытых источниках не опубликованы — они приведены только в книге У. Дж. Реддина «Тесты для менеджеров» (Феникс, 1997). Без печатного издания обработать протокол корректно нельзя; уровни на этой странице заданы как равные четверти диапазона и авторскими нормами не являются.
- 6По той же причине на странице не сделан личный расчёт «пройти тест для себя»: автоматически считать сумму без опубликованного ключа означало бы выдавать выдуманный результат за диагностический.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
0–20 баллов
Низкий — недоверие и критичность к людям
21–40 баллов
Ниже среднего — сдержанное, настороженное отношение
41–60 баллов
Выше среднего — в целом позитивная установка
61–80 баллов
Высокий — выраженно позитивное отношение к людям
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Суммарный балл 0–80
Тип шкалы
Порядковая → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни
Показатель теста — сумма бинаризованных совпадений с ключом, то есть порядковая шкала без утверждённых в открытом доступе нормативов. Для статистического сравнения применяют непараметрические (ранговые) критерии: они не требуют нормального распределения и корректны для балльных данных. Поскольку авторские нормы недоступны, выводы формулируют как различия или динамику внутри исследования, а не как достижение нормативного уровня.
Пошаговый план расчёта
- 1Проверьте протоколы на пропуски: ответ должен быть дан на все 80 утверждений, пропуски делают сумму несопоставимой между испытуемыми.
- 2Сверьте каждый ответ с ключом первоисточника: совпадение с ключевым ответом — 1 балл, несовпадение — 0.
- 3Просуммируйте баллы — получится интегральный показатель отношения к людям (0–80). При необходимости переведите его в проценты: балл ÷ 80 × 100 %.
- 4Рассчитайте по группе медиану и квартили (Me, Q₂₅–Q₇₅), выберите критерий по дизайну исследования и проверьте значимость сдвига или различий.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В корпоративной программе «Управление людьми» участвовали 8 руководителей среднего звена. Тест «Менеджер и человеческие отношения» проводился до начала программы и через две недели после её завершения. Анализируется интегральный балл (0–80).
До: 42 36 47 33 44 39 45 38
После: 50 44 54 41 52 47 53 46
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же испытуемых → связанные выборки. Шкала порядковая, n = 8 → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 41,0 балла (Q₂₅ = 37,5; Q₇₅ = 44,8) — ориентировочная зона «выше среднего», у самой её нижней границы. Медиана «после»: Me = 48,5 балла (Q₂₅ = 45,5; Q₇₅ = 52,8) — уверенно в зоне «выше среднего».
- 3Разности (после − до): +8; +8; +7; +8; +8; +8; +8; +8. Все восемь сдвигов положительные, нетипичных сдвигов нет → T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Поскольку T эмп = 0 ≤ 2, рост показателя значим на уровне p < 0,01.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медиана и квартили интегрального показателя теста «Менеджер и человеческие отношения» до и после обучающей программы, а также результат расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Отношение руководителей среднего звена к людям до и после программы «Управление людьми» (n = 8)
| Замер | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| До программы | 37,5 | 41,0 | 44,8 | — | — | — |
| После программы | 45,5 | 48,5 | 52,8 | 0 | 2 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианного значения интегрального показателя теста «Менеджер и человеческие отношения» до и после обучающей программы.
Рисунок 1 — Медианные значения отношения к людям у руководителей среднего звена до и после программы «Управление людьми»
Медиана интегрального показателя выросла с 41,0 до 48,5 балла (+7,5 балла, или +9,4 % от максимума шкалы). До программы группа находилась у самой нижней границы ориентировочной зоны «выше среднего» (41–60 баллов), причём три участника из восьми оставались в зоне «ниже среднего»; после программы в этой зоне не осталось никого. Прирост показали все 8 участников, разброс индивидуальных сдвигов минимален (+7…+8 баллов), то есть эффект программы однороден и не обеспечен одним-двумя выбросами. Минимальный балл в группе поднялся с 33 до 41, максимальный — с 47 до 54.
Значимость сдвига оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок: показатель методики — сумма бинаризованных совпадений с ключом, шкала порядковая, объём выборки мал (n = 8). Все восемь разностей положительные, поэтому сумма рангов нетипичных сдвигов T эмп = 0. При n = 8 критические значения составляют T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп ≤ T крит (0 ≤ 2), нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается: рост показателя статистически значим на уровне p < 0,01.
Вывод
После программы «Управление людьми» интегральный показатель отношения руководителей к людям значимо вырос: медиана поднялась с 41,0 до 48,5 балла, T эмп = 0 при T крит = 2 (p < 0,01), прирост зафиксирован у всех восьми участников. Поскольку авторские нормативные границы теста в открытых источниках отсутствуют, вывод формулируется как значимая положительная динамика внутри группы, а не как достижение нормативного уровня.
Чего нет в открытых источниках: важное предупреждение
Эта методика относится к числу тех, что тиражируются в интернете без ключа. Текст 80 утверждений найти несложно, а вот сведений о том, какой ответ по каждому номеру считается ключевым, и таблицы перевода суммы в уровни в открытом доступе нет — они опубликованы только в книге У. Дж. Реддина «Тесты для менеджеров» (Феникс, 1997).
Практический вывод для дипломной работы: если печатного издания у вас нет, обработать индивидуальный протокол корректно невозможно, и вставлять в работу «интерпретацию по уровням» из сетевых источников не следует. Что сделать можно — это провести исследование на сырых баллах: сравнить группы между собой, оценить динамику «до / после», построить корреляции. Такие выводы не опираются на нормативные пороги и остаются корректными.
- Число пунктов — 80; формат ответа бинарный («Правильно» / «Ошибочно»); время заполнения около 15 минут.
- Показатель один: сумма совпадений с ключом, диапазон 0–80 баллов. Субшкал нет.
- Ключ (какой ответ ключевой для каждого номера) — только в книге Реддина (1997).
- Авторская таблица перевода суммы в уровни — там же; в открытых источниках отсутствует.
- Уровни на этой странице заданы как равные четверти диапазона и являются ориентировочными.
- Личный расчёт «пройти тест для себя» на странице не сделан: без опубликованного ключа он выдавал бы выдуманный результат.
Расхождение в авторстве
Часть интернет-ресурсов приписывает тест «Менеджер и человеческие отношения» Ренсису Лайкерту (Rensis Likert). Это ошибка атрибуции: и каталог psytests.org, и книга-первоисточник указывают автором У. Дж. Реддина (W. J. Reddin, 1991), а русский перевод и адаптация выполнены Е. Автандиловой для издания 1997 года.
В списке литературы дипломной работы следует ссылаться именно на издание Реддина. Тест входит в его серию тестов для менеджеров — в ту же серию входит, например, тест «Менеджер и преобразования», который измеряет другое: отношение руководителя к организационным изменениям.