Шкала карьерной самоэффективности CDSE-SF — обработка и онлайн-расчёт
Уверенность человека в собственной способности успешно выполнять задачи, связанные с принятием карьерных решений, по пяти компонентам карьерного выбора.
- Полное название
- Career Decision Self-Efficacy Scale — Short Form (CDSE-SF) / Шкала самоэффективности в принятии карьерных решений (краткая форма)
- Авторы
- N. E. Betz, 1983 (полная форма CDMSES); краткая форма — N. E. Betz, K. L. Klein, K. M. Taylor, 1996. Русская адаптация — Е. Г. Могилёвкин, А. С. Бондаренко, 2005
- Назначение
- Уверенность человека в собственной способности успешно выполнять задачи, связанные с принятием карьерных решений, по пяти компонентам карьерного выбора.
- Контингент
- Взрослые и студенты старших курсов на этапе профессионального самоопределения и планирования карьеры.
CDSE-SF — краткая форма шкалы самоэффективности в принятии карьерных решений: 25 пунктов, каждый из которых начинается со слов «насколько вы уверены, что сможете…». Пункты образуют пять субшкал по пять утверждений — точная самооценка, сбор профессиональной информации, целеполагание, планирование и решение проблем. Заполнение занимает около 10 минут, обратных пунктов в методике нет: чем выше балл, тем выше уверенность в собственной способности справиться с задачей карьерного выбора.
Методика выросла из теории самоэффективности А. Бандуры, перенесённой на профессиональное самоопределение. В 1983 году Н. Бетц и К. Тейлор предложили полную форму — Career Decision-Making Self-Efficacy Scale (CDMSES) на 50 пунктов, построенную на модели компетенций карьерного выбора Дж. Крайтса. В 1996 году Н. Бетц, К. Кляйн и К. Тейлор опубликовали краткую форму (Short Form) на 25 пунктов, сохранив исходные пять компонентов по пять утверждений в каждом. В русскоязычную практику краткую форму ввели Е. Г. Могилёвкин и А. С. Бондаренко (2005).
Ключевая идея методики: карьерный выбор — это не одно решение, а набор конкретных умений, и уверенность в каждом из них измеряется отдельно. Человек может быть уверен, что соберёт информацию о профессиях, но не уверен, что справится с планированием шагов или с препятствиями на пути. Именно поэтому результат представляют профилем из пяти средних баллов, а не единственной цифрой: профиль показывает, какой именно компонент карьерного выбора «проседает» и куда направлять консультирование.
В дипломных и курсовых работах CDSE-SF применяют для оценки эффективности профориентационных программ (замер «до/после» тренинга, курса карьерного планирования, практики), для сравнения групп (студенты разных курсов и направлений, выпускники и первокурсники, работающие и неработающие студенты) и для поиска связей карьерной самоэффективности с карьерной адаптивностью, мотивацией достижения, локусом контроля, тревожностью и общей самоэффективностью. Методика компактна и хорошо сочетается в батарее с [якорями карьеры Шейна](/metodiki/yakorya-karery-sheyna) и [шкалой карьерно-адаптационных способностей CAAS](/metodiki/shkala-karerno-adaptacionnyh-sposobnostey-caas).
Важное ограничение, которое стоит оговорить в тексте работы: у русской адаптации нет опубликованных нормативных таблиц, и в разных изданиях встречаются две версии шкалы ответов — 5-балльная и 10-балльная. Поэтому выводы корректнее строить на сравнении групп между собой и на динамике «до/после», а не на утверждении «у 40 % выборки высокая карьерная самоэффективность по нормам методики».
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПосчитайте по своим данным или подберите правдоподобный набор для диплома — с таблицей и экспортом в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Самооценка (Self-Appraisal, точная самооценка)
Уверенность в способности реалистично оценить собственные интересы, ценности и способности — понять, что человеку действительно нравится и что у него получается. Низкие значения означают, что испытуемый не доверяет своему представлению о себе и потому затрудняется соотнести себя с профессиями.
5 пунктов из 25
Сбор профессиональной информации (Occupational Information)
Уверенность в способности найти и использовать информацию о профессиях, требованиях к ним, программах обучения и рынке труда: где искать, кого спрашивать, как отличить достоверные сведения от слухов.
5 пунктов из 25
Целеполагание (Goal Selection)
Уверенность в способности выбрать карьерную цель и остановиться на конкретном варианте — принять решение, а не откладывать его бесконечно, в том числе вопреки давлению окружения.
5 пунктов из 25
Планирование (Planning)
Уверенность в способности спланировать шаги достижения выбранной цели: составить план подготовки, подобрать образовательный маршрут, подготовить резюме, распределить усилия во времени.
5 пунктов из 25
Решение проблем (Problem Solving)
Уверенность в способности преодолевать препятствия карьерного пути: изменить план при неудаче, найти альтернативу, справиться с отказом или с необходимостью переучиваться.
5 пунктов из 25
Полный текст методики
Инструкция. Прочитайте каждое утверждение и оцените, насколько вы уверены в том, что сможете выполнить описанное действие. Правильных и неправильных ответов нет — важна ваша собственная оценка своих возможностей, а не то, как вы поступали раньше. Отвечайте по первому впечатлению и не пропускайте пункты: каждая субшкала состоит всего из пяти утверждений, и пропуск даже одного делает её подсчёт некорректным.
Шкала ответов: Шкала уверенности: 1 — совсем не уверен … 5 — полностью уверен (в части изданий — 10-балльный вариант: 1 — совсем не уверен … 10 — полностью уверен)
- 1.Насколько вы уверены в том, что сможете: Находить информацию об интересующей вас специальности.
- 2.Выбрать одного работодателя из списка потенциальных работодателей.
- 3.Составить список своих потенциальных целей на ближайшие пять лет.
- 4.Определить необходимые шаги для решения проблем, связанных с академической неуспеваемостью.
- 5.Точно оценивать свои способности.
- 6.Выбрать одну специальность (профессию) из списка потенциально возможных.
- 7.Определить конкретные шаги, которые необходимо предпринять, чтобы добиться успеха в выбранной специальности.
- 8.Настойчиво стремиться реализовать свои профессиональные и/или карьерные цели, даже когда вы расстроены.
- 9.Определить идеальный образ той работы, которой вы хотели бы заниматься.
- 10.Исследовать рынок труда по выбранной специальности.
- 11.Выбрать карьеру, которая будет соответствовать вашему жизненному стилю.
- 12.Составить хорошее резюме.
- 13.Сменить место работы, если вам не нравится то место, где вы работаете сейчас.
- 14.Определить, что вы цените больше всего в выбранной специальности.
- 15.Узнать сколько зарабатывают в год люди, которые работают в выбранной вами специальности.
- 16.Принять карьерное решение и после этого не беспокоиться, было ли оно верным или нет.
- 17.Сменить профессию, если вы не удовлетворены той, которую вы выбрали.
- 18.Разобраться, чем вы готовы (или не готовы) пожертвовать, чтобы добиться поставленных карьерных целей.
- 19.Проконсультироваться с человеком, который уже имеет опыт в той сфере деятельности, которую вы выбрали.
- 20.Выбрать работу или карьеру, которая будет соответствовать вашим интересам.
- 21.Определить места работы, которые будут соответствовать вашим карьерным целям.
- 22.Выбрать тот стиль жизни, который вам больше всего подходит.
- 23.Находить необходимую информацию о курсах повышения квалификации или профессиональной переподготовке.
- 24.Успешно пройти собеседование.
- 25.Составить несколько альтернативных планов действия, если у вас не получилось сразу достичь цели.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1По каждому из 25 пунктов испытуемый оценивает, насколько он уверен в своей способности выполнить описанное действие.
- 2Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет: все утверждения работают в одном направлении — чем выше оценка, тем выше уверенность.
- 3Пункты пяти субшкал в бланке идут не подряд, а вперемежку. Разнесите ответы по субшкалам согласно ключу того издания, по которому вы проводили методику: точное распределение номеров пунктов по субшкалам в русской адаптации в открытых источниках не публикуется и должно быть взято из первоисточника Betz—Klein—Taylor (1996) или из адаптации Могилёвкина—Бондаренко (2005).
- 4Балл субшкалы — среднее (в части изданий — сумма) по её пяти пунктам. На этой странице расчёт настроен на средний балл: он не зависит от числа пунктов и потому удобнее для сравнения субшкал между собой.
- 5Общий показатель карьерной самоэффективности — среднее (или сумма) по всем 25 пунктам.
- 6Уровни на этой странице (до 2,4 — низкая, 2,5–3,7 — средняя, 3,8–5,0 — высокая) представляют собой механические трети диапазона 1–5 и приводятся как ориентир: нормативных таблиц у русской адаптации в открытом доступе нет.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
1,0–2,4 балла
Низкая карьерная самоэффективность
2,5–3,1 балла
Средняя, ниже середины
3,2–3,7 балла
Средняя, выше середины
3,8–5,0 балла
Высокая карьерная самоэффективность
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Средний балл субшкалы, 1–5
Тип шкалы
Порядковая (шкала уверенности Лайкерта)
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Каждая субшкала складывается всего из пяти пунктов шкалы уверенности — это порядковые данные с небольшим числом градаций, поэтому предпочтительны ранговые (непараметрические) методы: они не требуют нормальности распределения и устойчивы к выбросам. Средние арифметические и t-критерий допустимы, если выборка достаточно велика (обычно от 30 человек в группе) и распределение проверено критерием Шапиро-Уилка. Пять субшкал означают пять параллельных сравнений — при большом числе проверок стоит либо оговорить поисковый характер работы, либо применить поправку на множественные сравнения.
Пошаговый план расчёта
- 1Внесите ответы каждого испытуемого по 25 пунктам в единую таблицу; обратных пунктов в методике нет, перекодировка не требуется.
- 2Разнесите пункты по пяти субшкалам (по 5 пунктов в каждой) согласно ключу используемого вами издания и подсчитайте средний балл по каждой субшкале.
- 3При необходимости рассчитайте общий показатель карьерной самоэффективности — средний балл по всем 25 пунктам.
- 4Опишите группу: медиана и квартили (Me, Q1–Q3) по каждой субшкале, при желании — распределение испытуемых по уровням в процентах.
- 5Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка, если планируете параметрические методы.
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
Оценивалась эффективность курса карьерного планирования для студентов 3 курса (n = 8). Методика CDSE-SF проводилась дважды: до начала курса и после его завершения. Анализируются средние баллы по пяти субшкалам (5-балльная версия шкалы уверенности).
До: 3,4 4,0 2,6 3,8 3,0 4,4 2,8 3,6
После: 3,9 4,4 3,2 4,2 3,6 4,6 3,4 4,0
- 1Дизайн: один и тот же состав испытуемых измерен дважды, показатель порядковый, n = 8 → парный непараметрический критерий Вилкоксона (данные в строках «до» и «после» приведены для субшкалы «Самооценка»).
- 2Медиана «до» по субшкале «Самооценка»: Me = 3,5 балла — средний уровень; медиана «после»: Me = 3,95 балла — верхняя граница среднего уровня.
- 3Разности «после − до» по всем 8 испытуемым положительны (0,5; 0,4; 0,6; 0,4; 0,6; 0,2; 0,6; 0,4) — нетипичных сдвигов нет, сумма их рангов T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 5 (p ≤ 0,05) и T крит = 1 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 < 1, сдвиг статистически значим на уровне p < 0,01: уверенность в точной самооценке после курса выросла.
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианы и квартили средних баллов по пяти субшкалам CDSE-SF до и после курса карьерного планирования, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Карьерная самоэффективность студентов до и после курса карьерного планирования (n = 8)
| Субшкала | Q₂₅ | Me | Q₇₅ | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Самооценка (до) | 2,95 | 3,50 | 3,85 | 0 | 5 | < 0,01 |
| Самооценка (после) | 3,50 | 3,95 | 4,30 | — | — | — |
| Сбор информации (до) | 2,85 | 3,30 | 3,70 | 0 | 5 | < 0,01 |
| Сбор информации (после) | 3,35 | 3,80 | 4,15 | — | — | — |
| Целеполагание (до) | 2,80 | 3,30 | 3,85 | 2 | 5 | < 0,05 |
| Целеполагание (после) | 3,30 | 3,80 | 4,20 | — | — | — |
| Планирование (до) | 2,70 | 3,20 | 3,55 | 0 | 5 | < 0,01 |
| Планирование (после) | 3,35 | 3,75 | 4,05 | — | — | — |
| Решение проблем (до) | 2,65 | 3,10 | 3,60 | 3 | 5 | < 0,05 |
| Решение проблем (после) | 3,10 | 3,50 | 3,95 | — | — | — |
На рисунке 1 графически представлены медианные значения субшкал карьерной самоэффективности до и после курса карьерного планирования.
Рисунок 1 — Профиль карьерной самоэффективности студентов до и после курса (медианы, баллы 1–5)
До курса профиль был относительно ровным и располагался в середине среднего уровня: «Самооценка» — 3,50 балла, «Сбор информации» — 3,30, «Целеполагание» — 3,30, «Планирование» — 3,20, «Решение проблем» — 3,10 балла. После курса все пять субшкал выросли: 3,95; 3,80; 3,80; 3,75 и 3,50 балла соответственно. Наибольший прирост дали субшкалы «Планирование» (+0,55) и «Сбор информации» (+0,50) — именно на эти компоненты и была направлена программа; наименьший — «Решение проблем» (+0,40), которое требует не только знаний, но и реального опыта преодоления карьерных трудностей.
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона для связанных выборок (показатель порядковый, повторные измерения на одних и тех же испытуемых, n = 8). По субшкалам «Самооценка», «Сбор информации» и «Планирование» T эмп = 0 при T крит = 1 (p ≤ 0,01) — сдвиг значим на уровне p < 0,01. По субшкалам «Целеполагание» (T эмп = 2) и «Решение проблем» (T эмп = 3) при T крит = 5 (p ≤ 0,05) сдвиг значим на уровне p < 0,05. Нулевая гипотеза об отсутствии сдвига отвергается по всем пяти субшкалам.
Вывод
После курса карьерного планирования карьерная самоэффективность студентов выросла по всем пяти субшкалам. Наиболее выраженный и статистически значимый прирост получен по компонентам «Самооценка», «Сбор информации» и «Планирование» (p < 0,01); по «Целеполаганию» и «Решению проблем» сдвиг также значим, но слабее (p < 0,05). Это позволяет считать программу эффективной прежде всего в отношении информационно-аналитических компонентов карьерного выбора.
Состав методики: пять компонентов карьерного выбора
Структура CDSE-SF повторяет модель компетенций карьерного выбора Дж. Крайтса: чтобы принять карьерное решение, человеку нужно уметь пять вещей — понимать себя, добывать информацию, выбирать цель, планировать путь и справляться с препятствиями. Каждой компетенции соответствует одна субшкала из пяти пунктов.
Таблица — Субшкалы CDSE-SF и число пунктов
| Субшкала | Компетенция карьерного выбора | Пунктов |
|---|---|---|
| Самооценка (Self-Appraisal) | Реалистичная оценка своих интересов, ценностей и способностей | 5 |
| Сбор информации (Occupational Information) | Поиск сведений о профессиях, обучении и рынке труда | 5 |
| Целеполагание (Goal Selection) | Выбор конкретной карьерной цели | 5 |
| Планирование (Planning) | Составление плана шагов к цели | 5 |
| Решение проблем (Problem Solving) | Преодоление препятствий и работа с неудачей | 5 |
Всего 25 пунктов. В бланке пункты субшкал идут вперемежку (интерливинг), а не блоками по пять — распределение номеров смотрите в ключе своего издания.
Полная и краткая формы: что выбрать для дипломной работы
У методики две редакции, и в русскоязычных публикациях их нередко путают. Полная форма CDMSES (Betz, Taylor, 1983) содержит 50 пунктов — по 10 на каждую из тех же пяти компетенций. Краткая форма CDSE-SF (Betz, Klein, Taylor, 1996) сокращена вдвое, до 25 пунктов, при сохранении структуры и приемлемых психометрических характеристик; именно она стала стандартом в исследованиях и именно её описывает эта страница.
Для студенческой работы краткая форма почти всегда предпочтительнее: она вдвое короче, не утомляет респондентов и позволяет включить в батарею дополнительные методики. Полную форму имеет смысл брать, если работа посвящена психометрике самого инструмента или требует максимальной надёжности отдельных субшкал. В тексте работы обязательно укажите, какую именно форму вы использовали и сколько в ней пунктов, — иначе результаты нельзя будет сопоставить с литературой.
Две версии шкалы ответов: 5 или 10 баллов
Оригинальная CDSE-SF публиковалась в двух вариантах ответа. Ранний использует 10-балльную шкалу уверенности (1 — совсем не уверен … 10 — полностью уверен), более поздний — 5-балльную (1 — нет уверенности … 5 — полная уверенность). Оба варианта корректны, но дают разные числовые диапазоны, и смешивать их в одном исследовании нельзя.
Расчёт на этой странице настроен на 5-балльную версию (средний балл субшкалы 1–5) как на более распространённую в русскоязычных выкладках. Если ваш бланк 10-балльный, есть два пути: пересчитать средние баллы на диапазон 1–10 и указать это в подписи к таблице, либо линейно перевести оценки в 5-балльный вид. Главное — описать в разделе «Методы исследования», какая версия применялась: без этого числа в таблице невозможно интерпретировать.
Чего у методики нет: нормы и точный ключ
- Нормативных таблиц русской адаптации нет в открытом доступе. Уровни на этой странице — механические трети диапазона; строить на них выводы вида «у 40 % выборки высокий уровень» некорректно.
- Распределение номеров пунктов по субшкалам не публикуется свободно. Его нужно брать из первоисточника Betz—Klein—Taylor (1996) или из издания адаптации Могилёвкина—Бондаренко (2005). Не пытайтесь восстановить ключ «по смыслу» пунктов — субшкалы содержательно близки, и ошибка отнесения смещает сразу два показателя.
- Сумма или среднее — вопрос издания. Оба способа встречаются; главное — использовать один способ для всей выборки и указать его в тексте работы. Среднее удобнее тем, что показатель не зависит от числа пунктов и субшкалы напрямую сравнимы между собой.
- Проверьте согласованность на своей выборке. При пяти пунктах на субшкалу альфа Кронбаха чувствительна к качеству перевода; расчёт альфы по собственным данным — уместное дополнение к эмпирической главе.