Голландская шкала трудовой зависимости (DUWAS) — обработка и онлайн-расчёт
Оценка трудоголизма как трудовой зависимости — сочетания двух установок: работать чрезмерно много (поведенческий компонент) и испытывать внутреннее навязчивое побуждение работать (когнитивно-мотивационный компонент).
- Полное название
- Голландская шкала трудовой зависимости (Dutch Work Addiction Scale, DUWAS), краткая форма из 10 пунктов (DUWAS-10)
- Авторы
- W. B. Schaufeli, T. W. Taris (Утрехтский университет, Нидерланды), 2004; двухфакторная краткая версия — W. B. Schaufeli, A. Shimazu, T. W. Taris, 2009; перевод на русский язык — А. В. Ловаков, адаптация 2016
- Назначение
- Оценка трудоголизма как трудовой зависимости — сочетания двух установок: работать чрезмерно много (поведенческий компонент) и испытывать внутреннее навязчивое побуждение работать (когнитивно-мотивационный компонент).
- Контингент
- Работающие взрослые любой профессии и должности (специалисты, руководители, преподаватели, медики, сотрудники организаций); индивидуально или в группе, около 5 минут.
Голландская шкала трудовой зависимости DUWAS в актуальной краткой форме содержит 10 утверждений о рабочем поведении и переживаниях, связанных с работой. Каждое оценивается по 4-балльной шкале частоты: 1 — «(почти) никогда», 2 — «иногда», 3 — «часто», 4 — «(почти) всегда». Пункты образуют две равные субшкалы по 5 утверждений: «Чрезмерность работы» (Working Excessively, WE) и «Навязчивость работы» (Working Compulsively, WC). Сумма по каждой субшкале лежит в диапазоне 5–20 баллов, общий балл трудовой зависимости — 10–40. Заполнение занимает около 5 минут.
DUWAS построена на определении трудоголизма как аддикции, а не как усердия или увлечённости. У. Схауфели и Т. Тарис исходят из того, что трудоголик — это человек, который одновременно очень много работает и не может не работать: внешнее поведение (сверхурочные часы, спешка, несколько дел одновременно) подкрепляется внутренним принуждением (напряжение и чувство вины, когда работа отложена). Именно поэтому в методике ровно два измерения — поведенческое и когнитивно-мотивационное, и высокий балл лишь по одному из них трудоголизмом не считается.
Это принципиально отличает DUWAS от инструментов «увлечённости работой». Утрехтская шкала UWES того же автора измеряет позитивное состояние — энергичность, энтузиазм, поглощённость, тогда как DUWAS фиксирует негативную, компульсивную сторону вовлечения в работу. В исследованиях эти конструкты расходятся: увлечённость связана с благополучием, трудовая зависимость — с истощением, нарушением баланса «работа — личная жизнь» и симптомами выгорания. Поэтому пара «DUWAS + UWES» часто используется в одной батарее, чтобы развести «работает много и с удовольствием» и «работает много и не может остановиться».
Исходная версия шкалы (DUWAS-17, Схауфели, Тарис, Баккер, 2006) включала 17 пунктов: 9 на чрезмерность работы и 8 на навязчивость. После серии факторных анализов на нидерландской и японской выборках авторы сократили инструмент до 10 пунктов (5 + 5) — эта версия и распространена сегодня, в том числе в русском переводе. Двухфакторная структура WE / WC подтверждается в разных языковых версиях, что делает DUWAS удобной для работ со сравнительным или межкультурным компонентом.
На русский язык шкалу перевёл А. В. Ловаков; психометрическая проверка русскоязычной версии опубликована в журнале «Организационная психология» в 2016 году. Официальный русский бланк DUWAS-10 размещён на сайте У. Схауфели с пометкой правообладателя: методика свободно используется только для некоммерческих научных исследований, коммерческое применение требует письменного разрешения авторов. Для студенческой работы это означает, что ссылаться нужно и на оригинал, и на русскую публикацию, а бланк брать из первоисточника.
Онлайн-расчёт и генерация данных
БесплатноПройдите тест для себя и узнайте свой результат — или обработайте данные группы для диплома: таблица, график и выгрузка в Word.
Шаг 1. Что вам нужно?
Шкалы методики
Чрезмерность работы (Working Excessively, WE)
Поведенческий компонент трудовой зависимости: человек работает объективно много и в высоком темпе — задерживается дольше других, ведёт несколько дел параллельно, живёт в спешке, отдаёт работе время, которое обычно уходит на отдых, общение и увлечения. Высокий балл сам по себе ещё не означает трудоголизма: так же выглядит поведение при авральной нагрузке или в сезон отчётности, поэтому WE обязательно читают вместе с WC.
пп. 1, 2, 4, 6, 8 (5 пунктов, сумма 5–20)
Навязчивость работы (Working Compulsively, WC)
Когнитивно-мотивационный компонент: внутреннее принуждение работать, которое не зависит от внешних требований и от удовольствия от работы. Проявляется как чувство вины и напряжения, когда работа отложена, трудность расслабиться в нерабочее время, ощущение внутренней силы, которая «заставляет» работать. Именно эта субшкала отличает трудовую зависимость от простой увлечённости работой: высокая увлечённость даёт высокий WE при умеренном WC.
пп. 3, 5, 7, 9, 10 (5 пунктов, сумма 5–20)
Полный текст методики
Ниже приведены суждения о том, что вы чувствуете по отношению к своей работе. Внимательно прочитайте каждое утверждение и определите, насколько для вас характерна описанная ситуация — как часто вы себя так чувствуете. Если подобного не бывает никогда или почти никогда, отметьте цифру 1; если так бывает всегда или почти всегда, отметьте цифру 4. Правильных и неправильных ответов нет, отвечайте так, как есть на самом деле.
Шкала ответов: 1 — (почти) никогда 2 — иногда 3 — часто 4 — (почти) всегда
- 1.Я нахожусь в спешке и испытываю нехватку времени.
- 2.Я продолжаю работать, даже когда мои коллеги уже ушли с работы.
- 3.Для меня важно работать не жалея сил, даже если работа мне не по душе.
- 4.Я всё время занят делом и не даю себе «остыть».
- 5.Я чувствую, что что-то внутри меня заставляет меня работать, не жалея сил.
- 6.Я трачу больше времени на работу, чем на общение с друзьями, любимые занятия и отдых.
- 7.Я чувствую себя обязанным работать упорно, даже когда это не доставляет удовольствия.
- 8.Я делаю два-три дела одновременно, например, обедаю, работаю с документами и говорю по телефону.
- 9.Я испытываю чувство вины, когда отпрашиваюсь с работы.
- 10.Мне трудно расслабиться, когда я не работаю.
Ключи: как обрабатываются ответы
- 1Каждое из 10 утверждений оценивается по 4-балльной шкале частоты: 1 — «(почти) никогда», 2 — «иногда», 3 — «часто», 4 — «(почти) всегда».
- 2Обратных (реверсивных) пунктов в шкале нет: все ответы учитываются в прямом виде — чем выше балл, тем сильнее выражен признак.
- 3Балл субшкалы — сумма её пяти пунктов. «Чрезмерность работы» (WE) — пп. 1, 2, 4, 6, 8; «Навязчивость работы» (WC) — пп. 3, 5, 7, 9, 10. Диапазон каждой субшкалы 5–20 баллов. Нумерация пунктов и их отнесение к субшкалам взяты из официального русского бланка DUWAS-10, где у каждого утверждения проставлена метка WE или WC.
- 4Общий балл трудовой зависимости — сумма всех 10 пунктов, она же сумма двух субшкал; диапазон 10–40 баллов.
- 5Вместо суммы допустимо использовать среднюю оценку пункта (сумма ÷ 5 для субшкалы, ÷ 10 для общего балла) — тогда показатель лежит в диапазоне 1–4. Этот вариант принят в англоязычных публикациях; на сопоставимость выводов выбор формы не влияет, так как обе субшкалы содержат по 5 пунктов.
- 6Стандартизированных норм (стенов, процентильных таблиц) у DUWAS нет. В первоисточнике результат интерпретируется относительно средних по конкретной выборке, а не по фиксированным отсечкам; уровни на этой странице — ориентировочные и заданы от середины шкалы ответов. Признаком риска трудоголизма считается одновременно высокий балл по обеим субшкалам: высокая чрезмерность при умеренной навязчивости чаще описывает временную перегрузку или увлечённость работой.
Как оценить результат
Средний балл по каждой шкале (от 1 до 7):
Субшкала 16–20 баллов (средняя оценка 3,2–4,0)
Высокий уровень — признак выражен постоянно
Субшкала 13–15 баллов (средняя оценка 2,6–3,0)
Повышенный уровень — признак проявляется часто
Субшкала 10–12 баллов (средняя оценка 2,0–2,4)
Умеренный уровень — признак проявляется иногда
Субшкала 5–9 баллов (средняя оценка 1,0–1,8)
Низкий уровень — признак практически не выражен
Как обрабатывать математически
Единица измерения
Сумма баллов: субшкала 5–20, общий 10–40
Тип шкалы
Порядковая (частота, 4 градации) → ранговые методы
Как описывать
Медиана и квартили (Me, Q1–Q3)
Основные критерии
Вилкоксон / Манна-Уитни / Спирмен
Ответы даются по 4-балльной шкале частоты — это порядковая шкала с малым числом градаций, а балл субшкалы получается суммированием пяти таких оценок. Из-за всего четырёх градаций распределение сумм часто оказывается скошенным и с большим числом совпадающих значений, поэтому на выборках студенческих работ (20–60 человек) нормальность обычно не подтверждается: корректнее применять непараметрические критерии и описывать данные медианой и квартилями. Среднее и стандартное отклонение приводят дополнительно и только тогда, когда нормальность проверена критерием Шапиро-Уилка. Обе субшкалы содержат по 5 пунктов, поэтому их суммы сопоставимы между собой без пересчёта в средние оценки.
Пошаговый план расчёта
- 1Распределите пункты по субшкалам: «Чрезмерность работы» (WE) — пп. 1, 2, 4, 6, 8; «Навязчивость работы» (WC) — пп. 3, 5, 7, 9, 10. Обратных (реверсивных) пунктов в методике нет.
- 2По каждому респонденту подсчитайте сумму баллов по каждой субшкале (диапазон 5–20) и общий балл трудовой зависимости — сумму всех 10 пунктов (диапазон 10–40). При желании переведите суммы в среднюю оценку пункта (сумма ÷ 5), чтобы сопоставлять результаты с зарубежными публикациями, где принято приводить средние в диапазоне 1–4.
- 3Отнесите результаты к ориентировочным уровням (до 9 — низкий, 10–12 — умеренный, 13–15 — повышенный, 16–20 — высокий по субшкале) и отдельно выделите респондентов с одновременно высокими WE и WC — это и есть профиль риска трудоголизма.
- 4Проверьте распределение критерием Шапиро-Уилка и рассчитайте описательные статистики по обеим субшкалам и общему баллу (Me, Q1–Q3; при подтверждённой нормальности — дополнительно M ± SD).
- 5Если проверяется внутренняя согласованность на вашей выборке — рассчитайте альфу Кронбаха отдельно по WE и WC (по общей сумме из 10 пунктов альфу считать некорректно: шкала двухфакторная).
- 6Выберите критерий по дизайну исследования (см. таблицу ниже), рассчитайте эмпирическое значение, сравните с критическим и сформулируйте вывод о значимости на уровне p < 0,05.
Какой критерий выбрать
Что ещё пригодится
Пример обработки результатов
В программе профилактики профессионального выгорания (обучение планированию рабочего дня, договорённости о границах рабочего времени, работа с балансом «работа — личная жизнь») участвовали 8 сотрудников отдела. Шкала DUWAS заполнялась до начала программы и через три месяца после её окончания. Для примера подробно разбирается субшкала «Чрезмерность работы» (сумма баллов, 5–20). Обратите внимание: чем ниже балл, тем благополучнее результат, поэтому ожидается снижение показателей.
До: 15 15 17 14 18 13 16 15
После: 12 12 14 12 15 10 13 12
- 1Дизайн: одна группа, два замера у одних и тех же людей → парный (связанный) дизайн. Шкала порядковая, n = 8 (мало) → непараметрический критерий Вилкоксона.
- 2Медиана «до»: Me = 15,0 балла — повышенный уровень (ориентир 13–15), то есть чрезмерная работа проявляется часто. Медиана «после»: Me = 12,0 балла — умеренный уровень (ориентир 10–12).
- 3Разности (после − до): −3; −3; −3; −2; −3; −3; −3; −3. Все 8 разностей отрицательные, «нетипичных» сдвигов нет → T эмп = 0.
- 4При n = 8 критические значения T крит = 4 (p ≤ 0,05) и T крит = 2 (p ≤ 0,01). Так как T эмп = 0 ≤ 2, снижение чрезмерности работы значимо на уровне p < 0,01.
- 5По субшкале «Навязчивость работы» картина иная: из 8 разностей 7 отрицательные и 1 положительная, все по модулю равны 1 баллу, средний ранг 4,5 → T эмп = 4,5 при T крит = 4 (p ≤ 0,05). Так как T эмп > T крит, сдвиг статистически незначим (p > 0,05).
Как оформить это в дипломе
В таблице 1 представлены медианы и квартили субшкал DUWAS до и после программы профилактики выгорания, а также результаты расчёта по критерию Вилкоксона.
Таблица 1 — Показатели трудовой зависимости сотрудников до и после программы профилактики выгорания (n = 8)
| Субшкала | Me до | Q₂₅–Q₇₅ до | Me после | Q₂₅–Q₇₅ после | T эмп | T крит | p |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Чрезмерность работы (WE) | 15,0 | 14,75–16,25 | 12,0 | 12,0–13,25 | 0 | 2 | < 0,01 |
| Навязчивость работы (WC) | 13,5 | 12,75–14,25 | 13,0 | 12,0–13,25 | 4,5 | 4 | > 0,05 |
| Общий балл трудовой зависимости | 28,5 | 27,5–30,5 | 25,0 | 24,0–26,5 | 0 | 2 | < 0,01 |
На рисунке 1 графически представлена динамика медианных значений субшкал DUWAS до и после программы профилактики выгорания.
Рисунок 1 — Медианные значения субшкал трудовой зависимости до и после программы профилактики выгорания
Субшкала «Чрезмерность работы» снизилась с 15,0 до 12,0 балла (−3,0), то есть с повышенного уровня до умеренного: сотрудники стали реже задерживаться и вести несколько дел одновременно. Субшкала «Навязчивость работы» изменилась незначительно — с 13,5 до 13,0 балла (−0,5) и осталась в зоне повышенного уровня: внутреннее побуждение работать сохранилось. Общий балл трудовой зависимости снизился с 28,5 до 25,0 балла, оставшись в границах повышенного уровня (ориентир 25–30 для суммы 10 пунктов).
Значимость сдвигов оценивалась непараметрическим критерием Вилкоксона (показатели порядковые, n = 8). По субшкале «Чрезмерность работы» T эмп = 0 при T крит = 2 (p ≤ 0,01) — снижение значимо на уровне p < 0,01; такой же результат получен по общему баллу (T эмп = 0). По субшкале «Навязчивость работы» T эмп = 4,5 при T крит = 4 (p ≤ 0,05): T эмп > T крит, нулевая гипотеза об отсутствии сдвига не отвергается, изменение статистически незначимо.
Вывод
После программы профилактики выгорания значимо снизился только поведенческий компонент трудовой зависимости — чрезмерность работы (T эмп = 0, p < 0,01), тогда как навязчивость работы осталась практически неизменной (T эмп = 4,5, p > 0,05). Это типичный результат организационных мероприятий: внешнее рабочее поведение поддаётся регулированию быстрее, чем внутреннее побуждение работать, для изменения которого требуется индивидуальная психологическая работа.
Ориентировочные уровни выраженности (не авторские нормы)
Стандартизированных норм у DUWAS нет ни в оригинале, ни в русской версии: авторы не публиковали процентильных таблиц и не задавали клинических отсечек. В первоисточнике результат трактуется относительно средних по конкретной выборке, а признаком риска трудоголизма считается сочетание высоких баллов по обеим субшкалам сразу. Приведённые ниже границы — ориентировочные: они заданы от середины 4-балльной шкалы ответов (по средней оценке пункта) и служат только для удобства описания группы в студенческой работе.
Таблица — Ориентировочные уровни выраженности по субшкале и общему баллу DUWAS-10
| Средняя оценка пункта | Субшкала (5 пунктов) | Общий балл (10 пунктов) | Как читать |
|---|---|---|---|
| 1,0–1,8 | 5–9 баллов | 10–19 баллов | Низкий уровень: признак практически не проявляется |
| 2,0–2,4 | 10–12 баллов | 20–24 балла | Умеренный уровень: признак проявляется иногда, соответствует обычной вовлечённости в работу |
| 2,6–3,0 | 13–15 баллов | 25–30 баллов | Повышенный уровень: признак проявляется часто, зона внимания |
| 3,2–4,0 | 16–20 баллов | 31–40 баллов | Высокий уровень: признак выражен постоянно; при высоких значениях обеих субшкал — профиль риска трудоголизма |
Границы условные и авторскими нормами не являются. Для выводов в дипломной работе надёжнее сравнивать группы между собой (или замеры «до/после») статистическими критериями, чем относить респондентов к уровням по этим порогам. Если в вашем регионе или профессиональной группе есть опубликованные средние по DUWAS, ориентируйтесь прежде всего на них.
Структура методики и её психометрические свойства
DUWAS создавалась как двухфакторный инструмент: авторы принципиально разводят поведение (много работать) и мотивацию (не мочь не работать), поскольку по отдельности ни то ни другое трудоголизмом не является. Двухфакторная модель WE / WC воспроизводится в разных языковых версиях — именно на её проверке в Нидерландах и Японии построена работа Схауфели, Симадзу и Тариса 2009 года, по итогам которой шкала и была сокращена до 10 пунктов.
Таблица — Паспорт психометрических характеристик DUWAS
| Показатель | Значение |
|---|---|
| Число пунктов | 10 (DUWAS-10); исходная версия — 17 (DUWAS-17) |
| Структура | Два фактора: чрезмерность работы (WE) и навязчивость работы (WC), по 5 пунктов |
| Шкала ответов | 4-балльная шкала частоты: 1 — (почти) никогда … 4 — (почти) всегда |
| Обратные пункты | Отсутствуют |
| Диапазон баллов | Субшкала 5–20; общий балл 10–40 (в средних оценках — 1–4) |
| Время заполнения | около 5 минут |
| Кросс-культурная проверка | Нидерланды и Япония (Schaufeli, Shimazu, Taris, 2009); двухфакторная структура подтверждена в обеих выборках |
| Русскоязычная версия | Перевод А. В. Ловакова; психометрическая проверка опубликована в журнале «Организационная психология», 2016, т. 6, № 3 |
| Условия использования | © Schaufeli & Taris (2004): свободное применение только в некоммерческих научных исследованиях |
Конкретные коэффициенты надёжности русскоязычной версии приводятся в статье А. В. Ловакова (2016); при использовании методики в дипломной работе принято дополнительно рассчитывать альфу Кронбаха по каждой субшкале на собственной выборке и сравнивать её со значениями из этой публикации.
Расхождения между источниками и ограничения методики
При работе с DUWAS в литературе встречаются разночтения — их полезно оговорить в тексте работы, чтобы результаты нельзя было оспорить формально.
- 17 или 10 пунктов. Исходная версия DUWAS-17 (Схауфели, Тарис, Баккер, 2006) содержала 9 пунктов на чрезмерность и 8 на навязчивость. После факторного анализа авторы сократили шкалу до 10 пунктов (5 + 5) — именно эта форма представлена на официальном сайте автора, используется в русском переводе и описана на этой странице. В работе обязательно указывайте, какую версию вы применяли: суммы 17- и 10-пунктовой форм несопоставимы напрямую.
- Сумма или среднее. В русскоязычной практике чаще приводят сырые суммы (5–20 и 10–40), в англоязычных публикациях — средние оценки пункта (1–4). Это одни и те же данные в разном масштабе; выбирайте один вариант и держитесь его во всей работе, а в примечании к таблице указывайте, что именно приведено.
- Отсутствие нормативных отсечек. Ни оригинал, ни русская версия не задают порога «трудоголик / не трудоголик». Формулировки вида «у 40 % выборки выявлен трудоголизм» без опоры на опубликованные нормы некорректны; правильнее писать о повышенных значениях относительно средних по выборке или о значимых различиях между группами.
- Что методика не измеряет. DUWAS не оценивает продолжительность рабочей недели в часах, продуктивность и удовлетворённость работой. Высокий балл по чрезмерности при низкой навязчивости чаще отражает временную перегрузку или увлечённость работой, а не зависимость, поэтому единственный трактуемый как риск профиль — одновременно высокие WE и WC.
- Самоотчёт и социальная желательность. В организационном контексте (опрос по инициативе работодателя) ответы смещаются: часть сотрудников преуменьшает переработки, часть, наоборот, демонстрирует «преданность работе». Опрос лучше проводить анонимно и оговаривать это ограничение в выводах.
- Авторские права. Методика распространяется бесплатно только для некоммерческих научных исследований; для коммерческого использования требуется письменное разрешение авторов. Полный текст утверждений берите из официального бланка DUWAS-10 на сайте У. Схауфели.